该书是《首席人才官商业与管理评论》第七辑，共分为七个模块：前沿关注、雇主品牌、薪酬绩效、招聘培训、标杆企业、标杆企业、管理视点、心理测评。从不同角度解读了企业管理中人力资源管理相关问题，并从实操的角度分析案例、介绍经验，为HR解决年终各种棘手问题提供方法和思路。

该书各个文章的作者都是研究人力资源领域的大咖，内容按几大类编排，让读者有针对性地选择阅读，正文编写如同杂志一样轻松、简便，并配有相关元素的彩色图片，起到了引人入胜的阅读效果。装帧形式是有塑封、四色印刷，纸张是利于阅读的亚光纸，整体质感十足。

1996年，当Simon Barrow和Tim Ambler提出雇主品牌这个概念的时候，他们可能没有想到，他们打开了新世纪管理领域一道新的大门。这道门最显著的标志，就是管理学诞生以来，特别是在品牌的维度上，第一次由物转向了对人的关注。某种意义上，也可以视为是雇佣关系中雇主向雇员群体第一次明确的妥协。当然，这种妥协意味着商业文明的进一步发展，意味着产业层次的进一步提升，意味着人才成为企业经营的战略性资源，而非一般性工具。然而，这里应该还有一个更为深刻的性质变化，那就是管理的本质和目的。企业管理的本质，无论有怎样千般说辞，万种解释，究其根本，一定是要为企业的利润服务，不能实现利润的管理一定不是成功的管理。但是，当经营的逻辑演化到这样的程度：企业必须依赖员工的发展方能得到更好的发展；企业必须通过实现员工的目的来实现自己的目的；企业必须将善待员工、发展员工，将组织、激发和运营人力资源放在核心位置才能产生和保障企业的利润。那么，这个时候可以说：企业的目的也是发展人和成就人。至少，用康德的术语来说，它是一种无目的的合目的性。这就是雇主品牌得以被认知和发展的内在逻辑。这一点，如果说20年前还只是观念的发蒙的话，今天则成为必须要面对的事实。因为，在知识和技术获取已基本没有壁垒的今天，麦格雷戈所谓的知识导向型工作体系已失去适用价值，取而代之的应该是创造导向型工作体系，而创造、创新的担当者，毫无疑问，只能是一个个具体的人。而这也应该是雇主品牌的意义所在，它不独以吸引人才为目标，更要以激发人才为目标；不独以聚合现有的能力、经验、资源为目标，更要以培育、驱动和释放无限的创造力和可能性为目标。它不只是人本主义的，它的理论内涵应该远远超越于一般而言的人本管理，它的方法体系也应该超越于招聘、选、育、用、留这些具体环节之上。它是什么和应该怎么做，这也是我们本期专栏探讨的主题。然而，在混沌未清之前，对于想要做好雇主品牌的企业来讲，有一句先圣的话是对的：爱人者人恒爱之。

智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一站式专业人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等，并在中国首创了人力资源高端杂志《首席人才官商业与管理评论》，是拥有政府颁发的人才服务许可证和劳务派遣许可证的专业服务机构。

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