创新无边界的时代，组织就成为一种目标达成的黏合剂，但是给有能力、有才华、有思想的人提供了相互合作的利益共享平台！过去的江湖，有老大撑着门面，老大决策一有闪失，树倒猢狲散，组织就分崩离析了；但是未来的组织，却是分布式的系统，也是去中心化的，更是模块化生长的，每个人都会在江湖的这张大网里找到自己的位置和利益，现在很多沉睡的资源将被激活，而存量资源自动转化为增量资源，所以未来的光明在于今天组织的变形记！

非常适合企事业单位人力资源部门阅读。 

对于中国的人力资源从业者来说，最近这两三年，可能是历史上最不好过的两三年。 似乎在很长一段时间里，人力资源管理者们都热衷于讨论绩效考核如何操作，培训又有什么新动向，社平工资又增长了多少，如何让新员工适应企业文化，怎么处理劳动纠纷这些事。那时候，一个讲师可以十几年都讲一门课程，咨询顾问可以几年只卖一套体系或模型，HR（人力资源从业人员）们一招在手，便可历久弥新。 那时候，像电影《乘风破浪》里的徐正太一样，多少HR都觉得这个世界是不会变的，所有的学习都类似于在囤积居奇，等着五年后转手赚大钱，成为新一代的行业标杆。 然后只用了几年时间，似乎一切都变了，从人力资源三支柱到OKR(目标与关键成果法)，从人才分析到员工体验，层出的新概念让所有人应接不暇，然后大数据、深度学习、AR/VR(增强现实技术./虚拟现实技术)等技术突破又开始震动产业界，辐射管理界，概念革命和技术革命的纷至沓来，使得HR们越来越难以理解业务，也越来越难以自认专业。 作为HR，我们不得不思考，当一切套路都被打碎，我们的专业到底意味着什么，我们过去的所学还有多少价值？或者说，我们到底应该凭借什么去迈向前面越来越不可知的这条道路？ 很多资深的HR感叹自己的知识连同年华一样已随时代老去，在变革面前感到惶惑和无力；同时，又有很多年轻的HR感到步履为艰，觉得自己无能掌控，无所适从。但是，如果从历史这种更阔大的层面来看，年纪、岁月，绝不应该是退缩的理由，若论二十岁前，那些整日倚老卖老之辈，一辈子的功绩并没有谁抵得过汉帝国的霍大将军，若论三十岁前，又有谁抵得过马其顿的亚历山大，但是若说年纪大了就百无一用，却也无法解释廉颇、李靖这等人物。任何宏观统计的论断，在个体的身上几乎都是不可测的，是难以被盖棺论定的，而最终能让人们对一个个体击节赞叹的，也永远是那些超越了年龄的勇武和精进。这种勇武和精进，应当让一个人即使在今天受再多的美誉和追捧，心里也依然明白，眼下的自己，还仍然不是最好的自己，还仍然拥有数不清的可能性，面对生活还仍然拥有选择的权利，仍然拥有不要成为庸众的自觉。 面对行业和专业的快速迭代和变化，这种勇敢应该先于智识，它教会我们不被困住，不产生路径依赖，然后鼓励我们去和新的东西互动，向新的人类学习，打开新世界的大门，而不是习惯于悬挂自己、审判一切。最重要的是，它还告诉我们，一切过往，皆是序章，所有的东西都从现在开始。 HR的世界无论如何变化，我们都不必惧怕未来，更无须沉迷于预测未来，我们的每一天都应该用来创造未来。我们应当敢于去想象和假设，也应当同样敢于去推动对假设的验证和落地，真理之路漫漫，只能用这样的方法一步一步探出来。 不要辜负眼下所有的困境与未知，毕竟HR领域沉寂了这么多年，才终于迎来一个属于我们的大航海时代，乘风破浪，更待何时？

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前言一、 商业与管理评论1. 未来组织变形记2. 海底捞，你学得会3. 互联网企业真的不需要KPI和流程吗？4. 庸众的黄昏二、 专家讲坛1． 如何从人力资源的战略角度为公司创造核心竞争力2． 企业发展过程中的自我诊断三、 管理视点1. 听陆克文讲一带一路及对中国企业走出去的一些思考2. 一个三次改制企业的年终总结3. 绩效就是绩效，工资就是工资4. 年度总结需回归常识四、 组织变革1. 组织变革：疯狂的时代组织走向何处2. 关于组织变革的一点发散性思考五、 雇主品牌1. 雇主品牌，从树立员工自豪感起步2. 你必须要知道雇主品牌的真实面六、 标杆企业1. 大华银行，本土化人才的化育之道2. 绿城，人文理想主义者的绿色家园七、 技术实操1. 定位清晰，才能选对合作对象HR如何选择人力资源咨询公司2. 企业社保合规的灵活性实操3. 如何玩转年终总结计划4. 年底算总账，HR要怎样避免误区、做好考评？5. 干货：结合复盘思想的年终总结6. 用需求理论筑起留住人才的金字塔八、 HR专栏1. 跟王熙凤学用人之如何快速提升团队执行成效2. 工作中的负面情绪爆发是疏还是堵？