本书讲解人力资源管理从业人员如何成为LD，如何履行人力资源管理中学习发展的职能，内容涵盖LD实战的各个方面，包含大量做好LD工作需要的方法论及各类图表、工具、模型，让方法论可视化、流程化、步骤化、模板化，并通过对实战案例进行讲解呈现操作过程，让读者能够轻松上手，快速掌握成为出色LD的方法。
本书共8章，主要内容包括LD基础知识、培训管理体系、培训需求与培训计划、培训资源、培训方案设计、导师制设计、培训评估与效果转化、LD实战案例。
本书案例丰富、实操性强、通俗易懂，适合LD岗位从业人员，人力资源管理各级从业人员，想要考取人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的学员，各高校人力资源管理专业的学生，需要人力资源管理实战工具书的人员，以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人员阅读。

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山东友荣企业管理咨询有限公司总裁
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喜马拉雅任康磊的人力资源管理课专栏主播
千聊任康磊的人力资源管理直播间主理人

曾任世界500强、国内大型A股上市公司人力资源总监。拥有近20年人力资源管理头战经验和1万人次以上人才招募经验，专注解决团队管理和人力资源管理实战问题。常年为多家上市公司提供企业管理和人力资源管理咨询服务;曾帮助多家上市公司搭建和完善管理体系，并取得出色成绩。

注册国际高级职业经理人(CISPM，ACI认证)，国际注册高级人力资源管理师(ICSHRM，ACI认证)，国际注册高级职业培训师(ICSPL，AIVCA认证)，国家一级人力资源管理师，国家职业生涯规划师，大学生实习就业指导师。

第 1 章
LD　基础知识
1.1　对LD 的基本认识·2
1.1.1　存在价值：人才能力达标·2
1.1.2　岗位职责：实施人才培养·4
1.1.3　工作定位：组织学习落地·5
1.2　做好LD 工作的条件·7
1.2.1　能力要求：LD 的五大能力要求·7
1.2.2　角色模型：LD 的四大角色类型·8
1.2.3　关键知识：LD 的三大核心知识·9
1.3　成年人的学习原理·10
1.3.1　学习特点：需要什么就补充什么·11
1.3.2　学习原则：以价值为目标和动力·12
1.3.3　学习阶段：视情况分类安排学习·13
实战案例　BOSS 直聘LD 的职责定位与任职要求·15
实战案例　圆方软件LD 的职责定位与任职要求·16
实战案例　转转公司LD 的职责定位与任职要求·17

第 2　章
培训管理体系
2.1　培训管理的不同阶段·19
2.1.1　初级管理阶段：人才知识扩充·19
2.1.2　培训管理阶段：全面培训计划·20
2.1.3　人才培养阶段：能力成长机制·20
2.1.4　转型升级阶段：促进绩效改善·21
2.1.5　阶段转化：培训管理发展·21
2.2　培训管理体系搭建·23
2.2.1　搭建准备：生根、发芽、开花、结果·23
2.2.2　搭建原则：搭建培训管理体系的8 个原则·24
2.3　培训管理体系三大层面的建设·26
2.3.1　体系全貌：培训管理体系三大层面·26
2.3.2　制度层面：9 类制度内容的设计·27
2.3.3　资源层面：6 类资源管理模块·29
2.3.4　运作层面：6 个运营管理模块·30
2.3.5　体系建设：对缺项的补充·31
前沿认知　培训管理关键在行而非知·33
疑难问题　培训管理体系搭建常见问题·34
疑难问题　各部门管理者和员工不重视培训怎么办·35

第3　章
培训需求与培训计划
3.1　培训需求分析·38
3.1.1　找准需求：培训需求是怎么来的·38
3.1.2　量化需求：让培训需求看得见·40
3.2　培训需求查找·41
3.2.1　需求分析：3 个层面的常见作用·42
3.2.2　分析方法：8 种培训需求分析方法·43
3.2.3　临时需求：9 种情况需要注意·46
3.3　培训需求确认·48
3.3.1　精炼焦点：怎样汇总培训需求·48
3.3.2　精准导航：培训需求也能量化·49
3.3.3　需求确认：优先级的确定·50
3.4　基于人才培养的年度培训计划·52
3.4.1　计划流程：基于人才培养·52
3.4.2　人才储备：后备人才数量·53
3.4.3　能力补充：人才能力补充计划·54
3.4.4　计划制订：总体行动方案·55
3.5　基于绩效改善的年度培训计划·56
3.5.1　计划流程：基于绩效改善·56
3.5.2　改善步骤：实施绩效诊断·58
3.5.3　提升之路：绩效改善注意事项·59
3.5.4　应用流程：利用绩效评价结果·60
3.6　案例：某公司年度培训计划的制订·61
3.6.1　培训需求调研：公司层面的年度培训目标·62
3.6.2　培训项目规划：培训项目设计思路·65
3.6.3　培训资源匹配：公司培训资源匹配情况·69
前沿认知　互联网时代的培训管理·70
实战案例　某公司年度培训计划·72
第4　章
培训资源
4.1　培训讲师资源的开发与管理·82
4.1.1　讲师获取：获取培训讲师的两条途径·82
4.1.2　内部选拔：选拔内部培训讲师的流程·83
4.1.3　讲师激励：激发内部培训讲师的动力·86
4.1.4　讲师管理：选拔外部培训讲师·87
4.2　培训课程资源的开发与管理·87
4.2.1　课程种类：7 类培训课程·88
4.2.2　结构设计：课程设计的逻辑·90
4.2.3　课程开发：培训课程开发流程·91
4.2.4　体系清单：培训课程体系管理·93
4.3　培训形式·95
4.3.1　优先顺序：培训形式的优先级·95
4.3.2　分类比较：培训形式的优缺点比较·96
4.4　培训资料库的开发与管理·99
4.4.1　知识管理：培训资料库的意义·99
4.4.2　资料类别：资料的八大类别·99
4.4.3　查阅流程：培训资料查阅流程·101
4.5　培训基地、物资和费用管理·102
4.5.1　基地管理：实现不同功能和效果·102
4.5.2　物资管理：考虑因素和选择方式·103
4.5.3　费用管理：费用组成评估方法·104
前沿认知　培训讲师的角色定位和能力要求·105
疑难问题　如何选择适合组织的外部培训机构·106
实战案例　某连锁零售上市公司采用的培训形式·107
第5　章
培训方案设计
5.1　确定培训目标·111
5.1.1　常犯错误：目标不够具体·111
5.1.2　基本原则：SMART 原则·112
5.1.3　通用表述：规范表述培训目标·113
5.1.4　操作步骤：目标分解达成·114
5.2　制定培训方案·116
5.2.1　内容结构：高、中、基层内容分布·116
5.2.2　制定流程：培训方案的制定步骤·117
5.2.3　方案测评：3 个维度评判质量·118
5.3　实施培训方案·118
5.3.1　准备环节：通知、联络、准备资料·118
5.3.2　实施环节：签到、纪律、沟通、服务·119
5.3.3　结束之后：整理、总结、归档·120
疑难问题　外派员工培训管理流程·121
第6　章
导师制设计
6.1　导师制的实施·124
6.1.1　实施原理：提高融入效率·124
6.1.2　实施流程：推动人才成长·125
6.1.3　权责划分：保障有效运行·126
6.2　导师制的保障·127
6.2.1　保障机制：导师制三角形·127
6.2.2　心理效应：承诺一致性原理·128
6.2.3　3 个层面：导师制的评估·129
6.3　导师的选拔与培养·131
6.3.1　选拔标准：选拔导师的原则·131
6.3.2　教导原则：教导徒弟的原则·132
6.3.3　技能培养：导师可以这样教·133
实战案例　某上市公司师徒协议·133
第7　章
培训评估与效果转化
7.1　培训评估的时机·136
7.1.1　目标期望：培训开始前的评估·136
7.1.2　过程保障：培训过程中的评估·137
7.1.3　柯氏评估：培训结束后的评估·138
7.2　培训结束后评估的4 个层面·139
7.2.1　一级评估：反应层评估·139
7.2.2　二级评估：学习层评估·141
7.2.3　三级评估：行为层评估·142
7.2.4　四级评估：结果层评估·143
7.2.5　工具选择：这样选择评估工具·144
7.3　培训效果转化和培训追踪·146
7.3.1　效果转化：4 个阶段固化培训效果·146
7.3.2　培训追踪：6 种培训后续追踪方法·148
前沿认知　用正确的方法进行培训评估·150
疑难问题　如何降低培训后的员工离职率·152
疑难问题　如何设计《培训服务协议》·153第8 章
LD　典型实战案例
8.1　LD 日常工作定位·156
8.1.1　案例内容：LD 受困于行政工作·156
8.1.2　分析思考：LD 服务组织的方式·156
8.1.3　延伸方法：LD 工作定位·157
8.2　老员工也能接受新事物·159
8.2.1　案例内容：老员工不思进取·159
8.2.2　分析思考：促进学习的方式·160
8.2.3　延伸方法：成年人学习动机产生的原因 ·161
8.3　用学习解决绩效问题·164
8.3.1　案例内容：业绩增长遇到瓶颈·164
8.3.2　分析思考：发现业绩与学习的关系·165
8.3.3　延伸方法：绩效结果在组织层面的应用·166
8.4　总结成功经验，解决实际问题·167
8.4.1　案例内容：解决组织的难题·167
8.4.2　分析思考：获取解决方案的步骤·168
8.4.3　延伸方法：总结经验的方法·169