在技术迅猛发展和变迁日趋剧烈的经济环境当中，员工越来越多地在创新管理方面面临规范性与自主性悖论，以创新为初衷私自践行没有得到领导者认可和支持的创意方案的现象在一定程度上也会更加频显。基于差序格局背景，中国式文化情境下的家族企业领导者行为更易受到自己人、外人心理影响，对不同员工采取不同对待方式，学界将这一领导风格称为差序式领导，且其对于员工的分割态度会作为重要的职场因素对员工的认知与心理产生异化影响，则是否仍有可能预测其越轨创新行为？本研究基于圈内人下属与圈外人下属双重视角讨论家族企业差序式领导对员工越轨创新行为的激发机理，籍由圈内人下属心理特权感与圈外人下属相对剥夺感形成两个平行模型，以清晰阐述差序式领导籍由员工越轨创新行为进而影响组织创新绩效的作用关系。理论推演与实证结果分别表明了圈内人下属与圈外人下属视角下家族企业差序式领导对员工越轨创新行为及组织创新绩效的影响历程，对于厘清员工越轨创新行为的发生原理并指导领导者如何达成管理目的具有较好理论价值和实践意义。

理论价值：（1）从中国人自己的领导观入手剖析领导方式与员工越轨创新行为的内在关联，运用实证研究与演化博弈方法检验差序式领导对员工越轨创新行为及组织创新绩效的影响机理，丰富相关研究；（2）拓展中国文化情境下差序式领导对圈内人下属与圈外人下属影响效应相关研究，不仅是对本土领导理论及其有效性的重要补充，也丰富了 圈外人下属积极工作面貌以及角色外行为的反馈来源；（3）拓延了心理特权感、相对剥夺感、工作资源、工作重塑等研究范畴，从辩证角度丰富现有成果，而非仅对其情感基因保持高度警惕。

现实价值：（1）在中国本土情境下了解差序式领导的组成原则和正面效能，为指导组织实践合理调整领导手段并提高管理效率提出思考，引导领导者思维方式和管理决策契合组织可持续发展的客观需要；（2）正确认识员工心理特权感、相对剥夺感、工作资源、工作资源等隐含的革新可能性，推动其禀赋优化；（3）指导领导者采取因人而异的人才策略以有的放矢治理员工越轨创新行为，为实现家族企业组织创新绩效提升、促进民营经济高质量发展提供相应的实证依据。

教授、博士生导师，上海立信会计金融学院特聘教授。南京大学管理学博士，FH-Konstanz、VCU及复旦大学访问学者，国家自然科学基金同行评议专家、国家一流本科课程评审专家、研究生学位论文评审专家等。兼任中国会计学会对外学术交流专委会委员、国际管理会计教育联盟理事长等。荣获上海市东方英才计划拔尖人才、上海市高等教育揽蓄计划A类人才、江苏省青蓝工程中青年学术带头人、江苏省六大人才高峰高层次人才等称号。