劳动关系管理历来在大多数企业中的定位比较基础，现如今随着管理水平的不断发展，管理意识的不断提高，越来越多的企业不仅把“客户第一”作为经营发展的核心方向，更是把之前的观念“员工是成本”，转变为现今的“员工是资源”，把“员工管理”的重视也提到了更高的层面。本书就是秉着“良好的员工关系管理对发挥员工的积极性和创造性、提高组织管理水平和战略发展目标起着关键作用”的思想，针对企业管理过程中的劳动关系的难点和痛点，重点解决如何提高员工关系管理在人力资源管理中的地位，充分发挥员工关系管理的正激励作用。

典型案例：以真实案例解析劳动关系常见风险 分析全面：结合法律有理有据系统解读问题 操作实用：一书助你掌握一线真实管理经验 拿来就用：规避风险、维护权益的指导用书

序言一 员工劳动关系管理历来是大多数企业中一项比较基础的工作。现如今随着管理水平的不断发展，管理意识的不断提高，越来越多的企业不仅把“客户第一”作为经营发展的核心方向，而且把之前的观念“员工是成本”转变为现今的“员工是资源”，同时也把“员工管理”的重视提到了更高的层面。 良好的员工劳动关系管理对发挥员工的积极性和创造性、提高组织管理水平和实现战略发展目标起着关键作用。而在目前许多人力资源的管理实践中，员工关系管理仍然处于相对薄弱的环节。原因有以下两方面：一方面，企业对劳动关系管理没有给予足够的重视；另一方面，部分HR从业者本身的认知不到位。因此，如何提高员工劳动关系管理在人力资源管理中的地位，充分发挥员工劳动关系管理的正激励作用，也日渐成为广大人力资源从业者的重要课题。 本书主要是基于如何构建和谐的员工关系、防范用工风险、规范企业用工管理这三点出发的。总体来说，本书有以下三个特点：一是以案例为主。和市面上很多纯理论的书籍不一样，在本书中案例贯穿员工管理的全过程，通过案例对企业用工中的风险点进行分析。二是结合实践。本书针对企业中不同的管理风险，相对应地提出应对措施，还提供了部分工具，广大人力资源从业者在吸收相关知识后可以直接用于日常的管理工作中。三是语言幽默。我们学习知识，最怕的就是语言枯燥。本书语言幽默轻松，读者可轻松地消化吸收书中的各个知识点。 随着我国经济的发展，法律制度的不断完善、健全及人们法律意识的提高，企业管理规范化的要求势必越来越高。因此，本书中提到的员工劳动关系管理中的各项风险点及应对措施，不管是高层管理者，还是基层人力资源从业者，都应该充分掌握。 特此推荐本书！ 知名人力资源管理专家 贺清君 序言二 随着国内经济水平的持续增长以及各个行业的蓬勃发展，工作细分下的企业员工劳动关系呈现出复杂性和多样性。受市场竞争压力的影响，大多数企业都无法为员工提供一个永久稳定的生存环境。对于员工个体来说，随着安全感的降低和个人利益的日益凸显，员工与企业的矛盾性也逐渐浮出水面。 《劳动法》的出台，是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。《劳动合同法》则是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系而制定的。 员工关系管理作为企业人力资源管理的一个重要环节，贯穿企业人力资源管理的全流程。随着我国普法力度的加大及人民法律意识的提高，员工和企业也越来越重视自身利益的维护，如何维护好双方的关系，实现双赢，也是目前广大HR从业者面临的问题之一。 《劳动合同法》的颁布和实施在一定程度上加大了企业的合规性要求，也赋予了企业更多的社会责任，企业HR也可以借此在法律要求框架内，合法、合理地规范内部管理，进一步强调企业的法律风险意识，杜绝用人的随意性。 在本人处理过的劳动争议案件中，90%的劳动案件原因是企业的规范化管理有问题，对合法、合规、规范化的管理不重视。本书通过案例对企业员工劳动关系管理进行分析，不仅适合HR从业者阅读，也适合广大法律从业者，以及劳动者本人阅读。 相信本书必将成为广大读者的良师益友！ 北京市弘嘉律师事务所 高级合伙人?张立德

潘辉，中国政法大学工商管理硕士，本科生校外实践导师；高级人力资源管理师、WBI认证教练。 十余年人力资源管理、咨询行业从业经验；曾任多家上市公司、大型国企、多元化业务集团人力资源负责人职务。目前担任某年销售百亿规模企业人力负责人。 擅长于：绩效管理、员工激励以及整体人力资源管理体系设计，拥有丰富的人力资源管理实战经验，曾主导及参与多个公司的业务流程梳理、组织管控体系设计、绩效管理等咨询项目。

目录 第一篇 认识劳动关系 第一章　劳动关系的概念// 003 1.1?劳动关系核心含义// 004 1.2?劳动关系涉及的相关法律// 005 1.3?劳动关系法律效力// 006 第二章　特殊的劳动关系// 007 2.1?劳务关系// 008 2.2?劳务派遣// 011 2.3?实习关系// 013 2.4?灵活用工// 015 第二篇 建立劳动关系 第三章　录用管理// 025 3.1?有必要书面约定录用条件吗？// 026 3.2?公司发出Offer后可以反悔吗？// 029 3.3?背景调查可以随便做吗？// 033 3.4?自愿放弃缴纳社保，并签订协议可以吗？// 039 3.5?员工不办理社会保险转入手续怎么办？// 041 3.6?女员工隐瞒怀孕状况入职，企业可否按欺诈入职处理？// 042 3.7?聘用未毕业的学生是否一定就属于实习关系？// 044 第四章　签订劳动合同// 047 4.1?员工入职后拒签劳动合同怎么办？// 048 4.2?不签订劳动合同，签劳务合同可以吗？// 049 4.3?劳动合同中是否可以约定解除条件？// 051 4.4?营业执照未办理完毕，可以不签订劳动合同吗？// 053 4.5?股东、法定代表人与公司还要签订劳动合同吗？// 054 4.6?劳动合同中的“工作地点”如何约定？// 056 4.7?HR未签订劳动合同，可以要求双倍工资差额吗？// 060 4.8?如何对不定时工时制员工进行有效的管理？// 063 第三篇 履行劳动关系 第五章　试用期管理// 069 5.1?试用期到期发现不合适，可延长试用期吗？// 070 5.2?分阶段执行试用期可行吗？// 074 5.3?试用期内，企业可以随意解除其与员工的劳动合同关系吗？// 075 5.4? 试用期转正刚过一天，能否以不符合试用期录用条件为由解除劳动合同？// 077 5.5?试用期内可否辞退怀孕员工？// 079 第六章　劳动合同履行// 081 6.1?企业与高管未续签劳动合同，被判赔偿几百万元// 082 6.2?员工不辞而别，怎么办？// 085 6.3?员工怀孕后提出辞职申请，想反悔怎么办？// 088 6.4?企业亏损，可以让员工待岗吗？// 090 6.5?员工提出辞职不满三十天就自行离职，能扣工资吗？// 092 6.6?员工向公司请假，公司不批，员工若自行休假算旷工吗？// 094 第七章　劳动合同变更// 097 7.1?员工拒绝合理调岗，企业怎么办？// 098 7.2?调岗的同时可以降薪吗？// 100 7.3?公司单方调岗，员工坚决不从，能解雇吗？// 102 7.4?当企业面临关闭时，如何处理劳动关系？// 104 第八章　劳动合同解除// 109 8.1?医疗期满就可以随意解除劳动关系吗？// 110 8.2?实行末位淘汰制，属于非法解除劳动合同吗？// 112 8.3?劳动合同解除后的赔偿金与补偿金如何支付？// 114 8.4?劳动者拒不交接工作，也拒不离职，怎么办？// 118 8.5?劳动合同期满但培训服务期未到期时，如何处理？// 119 8.6?合同期满，但遇到法定续延情形，怎么办？// 121 8.7?劳动合同到期续延条款的理解与适用// 124 第九章　无固定期限劳动合同// 127 9.1?有必要规避无固定期限劳动合同吗？// 128 9.2?无固定期限劳动合同解除的条件有哪些？// 131 9.3? 在特殊情况下，员工需要签订无固定期限劳动合同，企业可以拒绝吗？// 133 第十章　特殊协议// 135 10.1?竞业限制协议和谁签，何时签？// 136 10.2?竞业限制协议的有效性// 141 10.3?企业提前解除竞业限制协议，需额外支付补偿金吗？// 143 10.4?企业支付竞业限制补偿金如何掌握支付时间？// 144 10.5?签订保密协议必须支付保密费吗？// 146 10.6?关于培训协议期限和劳动合同期限的问题// 153 第四篇 人力资源管理制度的设计 第十一章　企业制度设计中的注意要点// 167 11.1?如何合法制定企业规章管理制度？// 168 11.2?关于企业年终奖兑现中的问题// 173 11.3?企业制度规定“回款后才提成”是否有效？// 181 11.4?关于年休假及未休年休假工资的几个问题// 182 第五篇 劳动保护 第十二章　社会保险及工伤管理// 191 12.1?如何认定工伤及用人单位需承担的工伤费用？// 192 12.2?工伤员工借故拒绝上班，不断休假，如何处理？// 194 12.3?提前下班发生车祸，是否是工伤？// 194 12.4?下班途中因去超市买菜被汽车撞伤算工伤吗？// 196 12.5?职业病的认定// 197 第六篇 女员工特殊保护 第十三章　企业如何依法管理女员工“三期”休息休假？// 203 13.1?企业可否规定孕期女员工在工作时间内产检次数和时间？// 204 13.2?企业能否替女员工选择孕检医院或者待产分娩的医院？// 205 13.3?产假的确定和计算// 206 13.4?能否提前休产假？// 206 13.5?怀孕女员工提出长期休假保胎，如何处理？// 207 13.6?陪产假及相关制度设计// 208 第十四章　“三期”女员工的劳动合同管理// 213 14.1?企业可对“三期”女员工调岗降薪吗？// 214 14.2?企业可否解除“三期”女员工的劳动合同？// 217 14.3? “三期”内女员工合同期满顺延未签订合同是否需支付双倍 工资？// 220 第七篇 员工违纪处理 第十五章　制度中常见的员工违纪行为处理设计// 225 15.1?企业能否设定罚款？// 227 15.2?员工违纪，企业可否调岗或降薪？// 229 15.3?对违纪员工可以进行“待岗”处理吗？// 229 15.4?对违纪员工可以开除或除名处理吗？// 230 15.5?自动离职// 230 15.6?警告、记过、记大过// 231 15.7?企业解除严重违纪员工的劳动合同时应规范用语// 231 15.8?处理措施的级别分类和违纪累进处理// 231 15.9?关于对代通知金的理解和适用// 233 第十六章　常见的一些违纪行为处理// 239 16.1?企业对违纪员工采取处理措施时，切勿侵权// 240 16.2?员工兼职，企业该如何处理？// 243 16.3?能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？// 245 16.4?如何理解严重失职，给企业造成重大损害？// 247 16.5?如何收集证据，以及如何应对员工拒绝签收处分、解雇通知书的行为？// 250

3.1?有必要书面约定录用条件吗？ 【实战案例3】 某医疗机构在媒体上发布了招聘院长助理的公告：录用条件是“本科以上学历，有同岗位工作经验，良好的沟通能力和文案撰写能力”，工作职责是协助上级领导办理日常事务及外联工作。 小A通过面试最终被企业录用，入职后双方签订了为期1年的劳动合同（其中试用期为1个月）。 然而小A入职后，该公司用人部门发现他与外籍客户沟通不够顺畅，严重影响工作进展，于是该企业决定与小A解除劳动合同。小A非常愤怒，他认为，企业在录用条件中对工作语言交流能力并没有特殊要求，现在以沟通不够顺畅作为解除劳动合同的理由不符合法律规定，应当支付经济补偿金。企业则认为小A仍在试用期内，企业可以随时解除劳动合同并且不需要支付任何补偿金，并且认为小A与外籍员工存在语言沟通的问题足以说明他不符合录用条件。 小A向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，最终企业因无法证明小A不符合录用条件而败诉。 【案例分析】 用人单位之所以败诉，是因为该企业在设定录用条件时未书面化明确要求“具有流利的英语沟通表达能力”，且在前期面试中，也未对小A的英语实际表达能力进行测试。 为规避此类风险，用人单位招聘时应当在录用条件设计上做好以下几方面工作： 首先，对“录用条件”应当作出明确的界定。录用条件的设计一定要具体化，忌泛泛而谈。除了对所有员工的录用条件进行明确以外，每个岗位都可以设计个性化的录用条件，千万不要用“一刀切”的方式。 其次，要对“录用条件”事先公示。公示，简单来说，就是要让员工知道用人单位的录用条件。从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。公示方法有以下几种：（1）通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，为诉讼保留证据；（2）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；（3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；（4）在劳动合同中明确约定录用条件以及不符合录用条件的情形；（5）规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示，同时将其作为劳动合同的附件。如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善自己的绩效考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可固化、可量化、可操作的标准。 录用条件看似不重要，但是方便用人单位后期进行人员管理，也会降低用人单位诉讼风险，HR人员应予以重视，在前期明确界定并公示。 【操作建议】 证明录用条件已经告知员工，可通过以下几种方法： 1.对于某些岗位，一般都会有比较详细的岗位任职条件的说明，这个可通过招聘公告、网站信息来证实。 2.在发放录用通知书上重述该岗位录用条件，由员工签字确认。 3.在员工入职后，与员工签订录用条件确认书。 4.入职后，单位有岗位说明书的，要求员工签字或进行培训，培训时也要求员工进行培训签到，以确定员工知晓。 5.对于单位劳动合同及规章制度中约定的录用条件及不符合录用条件的条款，员工要签字确认。 6.在试用期考核表中标明录用条件，员工签字确认。试用期结束要及时进行考核，以判断该员工是否符合录用条件，对于不符合录用条件的员工，应及时向其发送不符合录用条件解除劳动合同的书面函件，说明理由，并确保签收。 模板： 录用条件确认书 员工姓名：????????身份证号： 工作岗位：????????入职时间： 试用期期限：自???年??月??日至???年??月??日 本人同意，在试用期内出现以下任一情况，均视为不符合录用条件： 岗位录用条件： 1.试用期内员工存在任何工作内容或其他事项上的虚假陈述、提交虚假材料（此包含应聘入职时提供的材料：学历学位证书、工作经历、教育经历、体检证明材料等，也包括工作中向上级提交虚假的工作材料）、隐瞒事实的行为属于不符合录用条件。 2.患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病；或体检结果不符合公司该岗位录用标准；试用期内因患病或非因工负伤导致无法履行试用期工作达1个月或以上的，视为不符合试用期录用条件。 3.试用期内连续无故旷工达2天，累计旷工达3天的，视为不符合录用条件。 4.与第三方同时存在劳动、人事关系，但在入职时未作出书面声明或提交的证明、承诺等虚假、不实的，视为不符合录用条件。 5.不能按岗位职责或岗位描述完成工作任务的。 6.在试用期内拒绝参加公司组织的考评，或者试用期考评成绩小于等于70分；劳动合同或公司相关制度规定的其他不符合录用条件的情形。 员工确认： 员工?????（身份证号：???????????????）已认真仔细阅读并充分理解本录用条件确认书，同时郑重承诺如达不到录用条件，本人愿意接受公司依法解除劳动合同的行为。 签字：　　　　　 日期：　　　　　 注：以上录用条件确认书模板一定要根据公司情况和岗位进行相应的调整。