《21世纪经济与管理规划教材·人力资源管理系列：绩效评价与管理》特色：
　　◎内容的前沿性。尽量体现该学科的前沿成果，使学生了解最新的学术动态和管理技术。
　　◎理论的系统性。力争对一些基本概念进行详细准确的定义，使学生对绩效评估与绩效管理的基本理论和方法有清晰的认识。
　　◎本土化导向。努力将西方理论成果与国内的人力资源管理实践相结合。
　　◎注重技能训练。每章都穿插了例题，章后设有练习和讨论，以推动教与学的互动性，提高课堂效果和学习效果。

　　书终于脱稿了，紧张了三个月的身心空落了，一下子还有点不习惯。
　　本书是2012年我们的标志性绩效结果。回味着对绩效的种种思考，觉得绩效不单单是工作结果，其间交织对抗着的肯定与否定是对理论与实践的梳理，也是对人身心的历练，写作的魅力尽在此过程中。由此越发觉得绩效管理实在不容易，也明白了人们乐于衡量绩效结果的深刻原因，因为工作过程的“一过性”特征着实让许多管理者感到为难。
　　我以为，工作过程不易跟踪不应成为不评价工作行为的理由。如今，第三产业在GDP中所占比重不断提高，将来还会继续提高，这是经济社会发展的必然。第三产业中大量蕴含于工作过程的工作行为已经构成了绩效的大部分甚至全部，在这种情形和趋势下，还能无视对工作行为的评价吗？好像不行。那么，对于工作中脑力付出居多、不便也不能标准化的劳动，如何进行绩效评价，是一个需要管理者与学者长期共同探索的课题。
　　作为一名中国学者，翻看各种贯以洋名的绩效理论确实汗颜。到改变的时候了。实践者须改变固有的管理习惯，审时度势，随着工作内容的变化而调整管理理念与工具；研究者须改变长期的研究习惯，变理论的传播与继承者为深入实践的理论探求者。

　　吕小柏，女，1962年12月30日生，湖北省武汉市人；武汉科技大学教授，高级经济师。曾先后就职于三家公司，并在某上市公司担任集团人力资源总经理。现就职于武汉科技大学管理学院，主要从事人力资源管理教学与研究，先后主持六项省（部）市级科研项目和多项企业咨询项目，尤其擅长人力资源管理的实证研究，有着丰富的人力资源管理实践经历。
　　
　　吴友军，男，1969年3月5日生，湖北省汉川市人；武汉科技大学副教授。主要从事企业技术创新与人力资源管理（绩效管理、职业安全与健康、工效学）方面的研究，在《中国软科学》、《科技进步与对策》、《统计与决策》等学术期刊上发表论文三十余篇，主持和参与多项省部级课题的研究工作。

第一章 概论
第一节 理解绩效
第二节 绩效评价与绩效管理
第三节 绩效管理与人力资源管理其他工作的关系
第四节 绩效管理的发展趋势

第二章 绩效评价指标及指标体系
第一节 绩效评价指标
第二节 绩效指标体系

第三章 绩效评价方法
第一节 绩效评价方法概要
第二节 统计法
第三节 比较法
第四节 标杆管理法
第五节 量表法
第六节 描述法
第七节 小组评价法
第八节 绩效评价的主体

第四章 绩效评价案例
案例一：编制基于平衡计分卡的目标管理责任书
案例二：借用综合量表法评价大学国旗班队员（学生）的表现
案例三：G公司采用等级择一法与强制比例分布法评价员工绩效
案例四：H公司中层及以下员工绩效考核办法

第五章 绩效管理
第一节 绩效管理模型
第二节 绩效周期
第三节 绩效管理误区与难题
第四节 长期绩效

第六章 绩效薪酬
第一节 绩效薪酬及其选择
第二节 绩效薪酬的形式
参考文献

　　二、标杆分层
　　除了很小的组织，一般各类组织都具有层次性，组织具有层次性决定了标杆也具有层次性，通常标杆分为三个层次，即战略层标杆、操作层标杆和管理层标杆。
　　1.战略层标杆
　　战略层标杆是将本组织的战略与标杆组织的战略进行对比，从中找出标杆组织战略成功的关键因素，调整本组织战略，以提升竞争力。战略层标杆适用于组织高层，标杆的内容涉及发展战略、中长期规划等组织宏观的事务。
　　2.操作层标杆
　　操作层标杆是为操作层（多为组织的直线部门）设置的标杆，通常以竞争对手作标杆，标杆的内容与产品及服务的竞争性成本和差异有关。
　　3.管理层标杆
　　管理层标杆是为组织的管理层（多为组织的职能部门）设立的标杆，旨在通过将人力资源管理、营销管理、信息管理、物流管理等方面的情况与标杆相关情况进行对比，以完善流程，提升能力。该类杠杆通常是一流组织。三、标杆管理法的优势标杆管理法具有以下优势：
　　（1）以竞争对手为标杆，对比分析竞争对手经营战略的组成要素，有助于完善自身发展战略；对比分析客户的需求，发现自身的竞争力劣势，有助于优化竞争决策。
　　（2）以一流企业为标杆，可以从不同行业的一流企业中获得有启发意义的信息资源，通过审视自身的发展思路，改进内部管理，优化组织文化，在宽广的时空中树立赶超的目标。
　　（3）以上下游行业的技术性为标杆，有助于使自身的技术和工艺向上下游行业渗透。
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