学历一代：后象牙塔时代的价值迷思_尼科拉-英格拉姆_9787576066579

本书通过独特的定性研究开创性地追踪了英国90名工人阶级和中产阶级学生的生活，从他们第一次进入大学，到大学毕业，再至现在他们充满不稳定性的毕业生劳动力市场上与雇主如履薄冰地谈判，深入阐释社会阶层对“学历一代”的影响以及他们的社会背景和教育如何塑造了他们不同的人生。全书以布迪厄的“文化资本与社会炼金术”理论为依据，通过揭示毕业生对于成功的不同定义、大学生的就业流动性与空间归属感、性别、阶级与资本对于就业领域的影响、梦想与现实之间的矛盾等内容，帮助我们通过结构、制度和主观因素之间的联系去理解千禧一代“后象牙塔时代”的真实生活图景，以深入研究个人层面的经历作为视角，为结构性不平等的再生产以及它们如何通过惯习、具体化的文化资本等来体现毕业生在劳动力市场上的价值提供了重要的见解，是一群“英国小镇做题家”的故事。

序山姆·弗里德曼这本优秀书籍诞生于“同伴配对”项目,必将成为英国社会学的里程碑式研究。这项独特而开创性的定性研究历时近12年,追踪了90名工薪阶层和中产阶级学生的生活,从他们初入大学、在大学中成长,到他们现在如何应对不稳定和不确定的毕业生劳动力市场。阅读本书时,该项目最新的内容再次推进我们认知的方式令我深感震撼。这些独特的贡献不仅得益于团队(他们来自不同的阶级背景) 数据分析的质量和敏感性,还得益于独特的纵向研究设计。例如,很明显,研究团队多年来与研究对象建立了非常重要且深厚的关系,这显然产生了使用其他方法工具根本无法获得的见解。首先,我们简单地观察到劳动力市场的未来并不是毕业生的唯一关注点。该领域的社会学和政策工作,尤其是关注结果不平等的研究(比如我自己的研究),往往忽视了这样一个事实:刚从大学毕业的年轻人不仅关心职业生涯规划,他们亦在编织属于自己的生活网络。与研究对象一起度过一段漫长的时光,这一简单的事实变得极为清晰:他们在做决定时并不总是以职业成功、职业地位或高收入为主要重点;相反,他们正在思考如何用心经营亲友关系,如何享受闲暇时光,如何照顾自己的心理健康。这一点至关重要,因为它促使我们重新审视“毕业生成功”的传统认知,转而关注年轻人在更广阔层面上的追求,即寻找有意义的工作,并过上作者所称的具有“个人价值”生活。其次,尽管该书确实展现了对毕业生经历独特而全面的解读,却也毫不避讳地揭示了英国毕业生劳动力市场中根深蒂固的腐蚀性不平等。在此,作者特别指出:“毕业生价值”的概念不仅与特定高校、专业课程直接相关,更广泛地说,它关联着一种关于“成就”或“优势” 的叙事建构。他们认为,这种价值判断根植于特权阶层通过家庭背景传递的具身化文化资本(包括行为模式、自我呈现方式与审美风格)———而这些因素又与种族、性别等维度深刻交织,最终被职场筛选机制误判为“合理资质”。正如书中第9章所写,这种机制“将一部分人塑造为精英职场的‘天然’适配者,同时将另一部分人排除在外”。当然,由此产生的问题是:组织、政策制定者和政府应该如何应对这些发现? 可以做什么、应该做什么来解决这些不平等现象? 近年来,英国许多毕业生雇主至少已经开始讨论阶级问题。例如,现在开始广泛收集有关阶级背景的劳动力数据。这不仅使雇主能够了解其内部阶级构成以及可能存在的阶级薪酬差距或职业发展中的阶级上限,而且还可以看到员工的阶级背景与其他特征(如种族和性别) 如何相互交织。一些公司甚至采取公开发布阶级背景数据的步骤, 并设定目标,以增加合伙人或高级管理层中工薪阶层背景的代表。然而,除了数据之外,毕业生雇主还必须做更多的事情才能成为解决方案的一部分。其中最重要的是解决在毕业生招聘中如何定义和奖励“人才”和“绩效”的问题。本书以及其他相关研究强调的关键点是,功绩的认定往往与功绩的实现方式交织在一起(例如,员工的品质,即自我表现的等级划分和任意的行为准则)以及谁是负责认可和奖励这些品质的决策者。这是一个棘手且难以解决的问题,尤其是在职业内部对优点或技能的界定存在争议的情况下。然而,雇主必须接受这种争议,批判性地审视他们所依赖的所谓“客观”优点衡量标准,并力求在工作场所形成一个更透明、更包容、更广泛认同的优点观念。自然地,毕业生雇主确实有一些具体的方法来应对阶级不平等。然而,与此同时,我们必须对专业雇主经常围绕其“社会流动策略”的赞美叙事提出一个重要的警告。这只是因为他们设想的干预措施可能是解决毕业生劳动力市场阶级不平等的必要部分,但肯定还不够。从根本上讲,这是因为它们只解决了阶级不平等的一个方面,即机会平等和工作场所内报酬的公平分配。然而,正如包括本书作者之一尼古拉·英格拉姆(NicolaIngram)在内的一些社会学家所言,这种对社会流动的狭隘关注并不是、也不可能是解决阶级不平等的办法。事实上,正如英格拉姆和索尔·甘苏(SolGamsu,2002)最近指出的那样,关于毕业生雇主与不平等之间关系的讨论必须与专业人士所做的工作以及他们的身份有关。在这里,他们指出了一个悖论:在内部最重视阶级的雇主可能正是在外部工作中强调阶级不平等的雇主。同样,正如路易丝·阿什利(LouiseAshley)所指出的那样,许多专业雇主直接参与推动了高薪,而这种高薪对许多西方国家的收入不平等加剧产生了深远影响。阿什利进一步指出,关键在于认识到:构建社会流动议程往往是一种文化合法化机制———它既让专业领域的雇主得以与平等主义价值观相契合,又掩盖了其在系统性延续社会阶层不平等中扮演的角色。2018至2021年间,我在英国政府社会流动委员会任职时,深切体会到政府与相关机构在推动社会流动议程中存在的这一认知盲区,这一现象曾令我深感失望。在委员会任职期间,我多次呼吁专业领域的雇主应当制定更具包容性的“阶级议程”,这一议程不应仅限于社会流动性议题,而需更广泛地关注阶级结构或社会经济层面的不平等问题。然而,作为12 名委员中的普通一员,加之自身既缺乏足以打动同僚的修辞技巧(或许也欠缺成为彻底抗争者的主观意愿),我的主张在实际推动中几乎未获成效。不过,我期待这类极具说服力的著作能为我们持续倡导更激进的政策目标提供坚实的证据支撑。具体而言,一个切实可行的政策方向或在于落实《2010年平等法案》中的“社会经济责任”条款。该条款不仅着眼于机会平等,将阶级出身列为受保护特征(这意味着基于阶级背景的歧视行为已被纳入法律禁止范畴),更以递进式规制要求政府及所有公共机构全面考量如何缩减结果性不平等,尤其是与社会经济劣势直接相关的权益失衡问题。尽管历届政府均未落实该条款, 但或许当下正是毕业生雇主群体主动填补这一政策空白的关键时机。

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