企业组织能力与管理_宫松峰蔡志文张怡瑾胡晓琼_9787516432259

本书选取深圳、广州、重庆、苏州、西安等60余家高科技制造企业，通过互联网平台收集调研问卷，用因子分析的方法对企业组织能力、任职资格管理、员工职业生涯管理和易变职业生涯的影响因素进行调查，寻求不同变量间内在的关系。本书的研究结论对于知识经济时代下中国高科技制造企业降低研发体系知识型员工流失率、持续提升组织能力具有一定的借鉴意义，同时为研究员工能力管理与组织能力之间的关系提供了一个创新的视角。

伴随着高科技浪潮席卷而来，世界每时每刻都在发生着翻天覆地的变化，处在这个激变时代的中国高科技制造企业面临的挑战更加激烈和直接。中国高科技制造企业的员工主要从事高新技术产品和服务的研发、生产和经营活动等工作，因而普遍具有高智力、高教育背景、高竞争性等个体特点，这些特点导致其容易产生易变职业生涯。
过去的研究表明：中国高科技制造企业员工职业生涯管理能够影响到员工的个体绩效，进而影响到企业的整体绩效；任职资格管理是企业人力资源干预员工职业生涯管理的重要手段，对员工易变职业生涯存在一定影响；而员工易变职业生涯对组织能力存在一定影响。
本书选取深圳、广州、重庆、苏州、西安等60余家高科技制造企业，通过互联网平台收集调研问卷，用因子分析的方法对企业组织能力、任职资格管理、员工职业生涯管理和易变职业生涯的影响因素进行调查，寻求不同变量间内在的关系；在中国高科技制造企业员工能力管理、组织能力衡量指标层面，提出了可供参考的维度。本次调查问卷发放对象为中国高科技制造企业研发体系的员工，共回收有效问卷465份。同时选用了三个典型企业对中国高科技制造企业职业生涯管理、任职资格管理、易变职业生涯、组织能力以及组织支持感之间的关系进行验证，从变量层面、成果层面、潜力层面对三家案例企业进行了比较。
根据实证分析和案例分析结果，本书基于波士顿矩阵构造高科技制造企业组织能力，划分出自驱型、效能型、一般型以及管理型四种模式，阐明这四种模式的实现路径，并提出相应的对策。最后，本书分别从员工个人和企业管理人员两个角度对企业管理提出相应的建议。对员个人而言，一是要注重与企业管理人员、人力资源负责人员的沟通，二是要合理总结职业生涯发展的影响因素，三是要结合实际情况，及时调整职业发展方向；对企业管理人员而言，一是要开展灵活性较强的任职资格管理活动，二是要对员工的职业生涯管理提供适当的干预和帮助，三是要识别并维系具有易变职业生涯意识的员工，四是要全面认识并合理利用组织支持感的作用机制。
本书结果证明：员工职业生涯管理和任职资格管理能对易变职业生涯产生正向的影响作用，易变职业生涯的正向变化对中国高科技制造企业组织能力产生积极作用，组织支持感也正向调节了易变职业生涯与组织能力。本书的研究结论对于知识经济时代下中国高科技制造企业降低研发体系知识型员工流失率、持续提升组织能力具有一定的借鉴意义，同时为研究员工能力管理与组织能力之间的关系提供了一个创新的视角。

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