卓越领导者（原书第3版） [美]约翰·H.曾格 [美]约瑟夫·R.福克曼_[美]约翰·H.曾格（JohnH.Zenger）[美]约瑟夫·R.福克曼(JosephR.Folkman）_9787111767077

杰克？曾格和吉姆？福克曼对现实世界中的领导者进行了360度反馈评估他们如何领导，哪些有效，哪些无效提供的数据使《卓越领导者》在众多此类书籍中独具一格。在这个新版本中，作者根据来自全球各个角落的12万名领导者的反馈提供了经过验证的课程。在书中你会发现: ？关于领导能力、交叉培训和自我发展的新章节？通过揭开领导力的神秘面纱，获得灵感和力量的新方法？新的证据表明，领导者可以通过多种方式促进创新、员工敬业度、盈利能力等？关于发展强大领导团队重要性的新研究如果你想大幅提升你的领导力，如果你想寻找如何正确做事的确凿证据，如果你想在你的组织中推动可衡量的积极变化你不需要再寻找了。《卓越领导者》第三版为您提供在当今动荡的全球经济中有效领导所需的信息和见解。

前言
原书第3版与之前有何不同？首先，我们更新了所有数据以及从数据中得出的结论。自第1版问世以来，时间已经过去了15年。在这段时间里，世界发生了巨变。其次，我们发现了关于领导力的新见解，这又扩展了我们对此的理解。与最初的20个观点相比，我们现在提出了35个观点。最后，之前的版本主要关注作为领导者的个人，以及他们如何最好地发展自己。在这一版中，我们增加了六章内容，描述了组织如何最有效地促进自身领导者的发展。
然而，仍有许多事情一如既往，保持不变。我们最初为本书设定了三个目标。第一个是简单。我们坚持认为，这本书应该提供清晰、易于理解的信息。在阅读一本自己极其感兴趣的主题的书时，没有什么比合上书本后却无法总结出书中的观点更令人恼火的了。
我们的第二个目标是可行动性。我们不指望这本书中的每个想法都能立即付诸实施，但我们认为成功将取决于你能否在下周一早晨采纳我们的许多发现并能付诸行动。
我们的第三个目标是使这本书具有实证性。我们坚持认为，它应该基于硬数据、事实和统计分析。庞大的数据集合是我们用以反复验证的试金石。虽然最初的版本已包含了对20多万份反馈的分析，但这一版更包含了来自全球12万名领导者的超过100万份数据。
坦率地说，我们对高管和商业作家的书籍感到厌倦，这些书籍主要表达个人的哲学和信仰，尤其是它们之间存在着天差地别时。领导力的学科以及那些致力于在组织内发展领导者的人显然值得更好地对待。我们的标准是，每条结论都必须建立在客观数据的基础上。硬数据和统计分析的结合是我们的切入点。然后，我们的任务是理解这些数据并对我们的发现做出合乎逻辑的解释。
我们欢迎读者的反馈。这一话题值得与我们的未来息息相关的重要机构大学、医院、政府机构和企业进行大量的对话讨论。这些机构都需要领导者助力其蓬勃发展、茁壮成长。我们希望书中的内容能在某种程度上有助于培养出它们迫切需要的领导者。

致谢
前言
第一部分如何提升个人领导能力
第一章破解领导力这道谜题 /003
依然难解的领导力谜题 /003
为什么要再多一本关于领导力
的书 /004
破解领导力谜题 /006
对领导力的定义和描述错综复杂或许这是谜题依旧的原因 /006
一本基于实证研究的书 /011
研究方法 /013
化繁为简 /013
一个概念性框架领导力帐篷 /014
本书中重要观点概述 /016
结论 /029
第二章卓越领导者创造非凡变化 /030
优秀的领导者与糟糕的领导者 /030
卓越领导者与优秀领导者 /030
地理位置对敬业度的影响 /032
领导效能对净利润的影响：以一家抵押贷款银行为例 /032
对销售的影响 /034
领导效能对员工流动率的影响：以一家保险公司为例 /035
领导效能对员工离职意愿的影响 /036
领导效能对顾客满意度的影响 /037
领导效能对高敬业度员工占比的影响 /038
领导力影响企业的经营业绩 /040
做到优秀是否足够了？ /040
什么导致优秀领导者不愿意接受挑战、改变自我？ /040
衡量卓越的恰当标准 /049
组织的目标 /049
好与坏的二分法 /050
第三章能力素质的求索之路 /052
能力素质模型遇到的挑战 /054
能力素质为什么是彼此关联的 /061
个人能力素质评估 /069
第四章卓越领导者的行事方式 /071
帐篷式领导力模型 /072
造就领导者 /073
高效能领导者引领变革 /082
引领变革的两种方式 /083
模型的五根帐篷支柱之间如何相互
关联 /084
第五章卓越领导者拥有多项优势 /089
改进的方法 /089
效能哲学 /091
自己就是教练 /092
对个人领导力发展计划的重新思考 /095
优势会过优不及吗 /100
优势最大化的几种方法 /101
光环效应 /104
专注于优势可以改变领导者对下属的
看法 /105
第六章领导者必须与组织契合 /107
成败的关键 /108
领导力悖论 /109
发现你的天赋 /110
CPO模型 /111
高效领导区的研究 /113
CPO模型的运用 /116
组织文化和高度重视的素质 /119
意义 /125
第七章必须修正致命弱点 /126
从何处入手 /126
致命弱点概述 /127
致命弱点和优势的出现频率 /129
导致领导力失败的10种致命弱点 /130
致命弱点的共同之处 /138
为什么致命弱点如此难以自我察觉 /139
致命弱点能修正吗 /140
修正致命弱点的步骤 /147
定期检查 /148
第八章提升领导力的新途径 /149
寻找领导力发展的新途径 /149
非线性的发展途径 /152
人际关系与技术专长的内在联系 /154
拥有高标准与技术专长的内在联系 /156
什么是伴随素质 /157
领导力发展的新方法 /172
验证伴随行为的影响力 /173
基于实证的领导力发展理论 /176
第九章个体如何自我发展 /177
长久以来的问题 /177
个人如何自我提升 /180
小结 /198
第二部分组织在建设领导梯队中的作用
第十章依据组织所需，定制领导力发展项目 /202
全球范围内的领导力现状 /202
分析你的组织 /204
组织都在做些什么 /204
目标应该是什么 /205
创建能力素质模型 /206
定制适合组织文化的能力素质模型 /207
选择将发展的重心放在关键业务杠杆和
活动上 /209
理想的领导力发展解决方案的要素 /209
我们需要在领导力培养的艺术中加入
科学的元素 /210
结论 /212
第十一章明确规模和范围 /213
备选方案 /213
我们的观点 /214
扩大范围的必要性 /214
高潜项目的挑战 /219
结论 /221
第十二章确保得到高管支持 /222
确保高级管理者的支持 /222
高管在组织内的影响力 /223
领导力发展解决方案的目的 /225
案例研究 /228
结论 /229
第十三章采用有效的学习方法 /232
哪些方法无效 /232
哪些方法有效 /233
这些学习方法有哪些共同点 /235
选择高效学习方法的重要性 /236
结论 /238
第十四章在文化中嵌入领导力发展 /239
将领导力发展概念和术语嵌入
所有人力资源系统 /239
将领导力发展的内容注入参与者的
日常工作 /240
更好地让直接上级参与 /243
如何让经理参与其中 /245
结论 /247
第十五章持续改进和跟进 /248
为什么这个问题如此重要 /248
持续改进的必要性 /249
每个阶段对最终结果的贡献 /251
有效的持续改进活动 /252
结果 /254
第三部分特别议题篇
第十六章女性领导者 /261
谁才是更好的领导者，男性还是
女性 /262
谁认为男性和女性之间的差异最大 /263
是否在所有层级上，男性和女性都
存在差异 /264
女性更善于培养吗 /265
男性和女性的趋势随时间发生了变化 /267
为什么女性在40岁后表现出色 /268
自信的影响 /269
给组织的建议 /270
第十七章评估领导力的改善程度 /272
为什么要评估领导效能 /272
针对6 029名领导者的前后测评分析 /273
按层级划分的改善幅度 /276
改善最大的是哪些能力素质 /277
不同组织的差异 /278
成长型思维 /279
第十八章培养领导团队 /280
情绪和行为具有传染性 /280
影响 /284
团队领导力发展 /285
建议 /288
附录研究方法概述 /289
注释 /302

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