本书共分为15章，涵盖了组织行为学领域传统的基础内容，如社会认知、激励理论、工作团队领导行为、组织文化、组织变革等，也将最新的组织行为学研究成果呈现给读者，如自我概念模型、工作场所情绪、社会认同理论、设计思维、全球思维、四驱力理论等。本书注重理论与实践的关联，通过设置批判思考、课堂练习等栏目并融人全球化的丰富案例，帮助读者更直观地理解组织行为学领域的概念和理论，了解组织行为学的发展趋势，并掌握如何在工作中运用组织行为学知识解决实际的管理问题。

本书共分为15章，涵盖了组织行为学领域传统的基础内容，如社会认知、激励理论、工作团队领导行为、组织文化、组织变革等，也将最新的组织行为学研究成果呈现给读者，如自我概念模型、工作场所情绪、社会认同理论、设计思维、全球思维、四驱力理论等。本书注重理论与实践的关联，通过设置批判思考、课堂练习等栏目并融人全球化的丰富案例，帮助读者更直观地理解组织行为学领域的概念和理论，了解组织行为学的发展趋势，并掌握如何在工作中运用组织行为学知识解决实际的管理问题。

前言
欢迎来到激动人心的组织行为学的世界！知识正在取代基础设施，社交媒体和远程团队
正在改变员工的合作方式。员工更多地受到价值观和自我领导的影响，而不是传统的指挥和
控制式管理。公司越来越关注员工的情绪智力、有效的团队合作技能，而不仅仅是技术方面
的智慧。
本书是基于新兴工作场所编写的。本书阐释了工作 - 生活一体化如何成为员工在工作
场所中的重要实践；社交网络如何产生力量并塑造沟通模式；情绪如何影响员工的动机、态
度和决策；自我概念如何成为个体行为、团队凝聚力和领导力的重要决定因素；在这个日益
互联的世界里，全球思维已成为员工的一个重要特征。本书秉持了这样一种观点，即组织行
为不仅仅是针对管理者的，它对任何在组织内和组织周围工作的人来说都是相关的、有价
值的。
将理论与现实联系起来
本书各章都融入了案例，使组织行为学知识更有意义，并说明了该领域的相关性和趣
味性。这些来自真实人物和组织的故事能将学术理论转化为有用的知识和现实应用。例如，
我们探讨了优步高管如何努力用一种更具生产力和道德的文化来取代自身曾经功能失调的
文化；美国陆军如何接受团队合作、团队中的团队的组织结构；希尔顿酒店及度假村如
何通过更加关注员工的情绪、态度和幸福感来改善客户服务；位于密歇根州卡拉马祖市的
医疗器械制造商史赛克（Stryker）如何通过基于自身优势的培训来激励员工；杰里米·古
切（Jeremy Gutsche）作为世界领先的潮流观察者之一如何建立起自己的专业影响力和个人
品牌。
这些案例都是由本书的作者亲自研究、选择并从现有资源中整理而成的。每一章都包含
有关工作和生活的逸事。全球链接的特点是将组织行为学概念与现实世界的公司活动联系起
来。每章的案例研究也将组织行为学概念与新兴的工作场所的现实情况联系起来，讨论了世
界各地各行各业的不同规模的组织。

IV
全球视野
从第 1 版开始，作者就关注全球化对工作场所产生的深远影响，并就此展开本书的内
容编写。我们通过在许多章节中讨论国际化和跨文化问题来持续关注全球化这一主题。此
外，每一章都包括真正的全球化案例，而不仅仅关注美国公司在世界其他地区如何运营。例
如，本书描述了尼日利亚软件公司 Softcom 如何通过提升工作自主性和提供有意义的工作
激励员工；荷兰公司博组客（Buurtzorg）如何将它在荷兰的 15 000 名员工组织成自主团队；
要求员工微笑着工作通常使俄罗斯人比美国人产生更多的情绪劳动；南非连锁餐厅南多斯
（Nandos）制作的幽默广告你们这些人！如何嘲笑我们对他人的刻板印象；WeWork 在
特拉维夫快速发展业务的过程中，员工如何通过共进午餐增进相互理解，以最大限度地减少
冲突；宜家在全球各地招聘员工时如何关注个人价值观；总部位于布宜诺斯艾利斯的 GLOB
如何通过鼓励团队合作、设计思维和包容文化发展成为一家成功的科技公司。
扎实的理论基础
只有将生动的现实世界的例子和实践与良好的理论联系起来，才能使组织行为学更有价
值。本书因在当代研究和经典研究以及写作过程中的扎实基础而闻名。每章都涉及数十篇文
章，以及书籍和其他来源。从引用的文献数量和质量来看，这些知识来自最佳的科学研究和
组织实践。这使得本书成为我们所认为的最新的组织行为学教科书。这些参考文献还表明，
我们借鉴了市场营销、信息管理、人力资源管理和其他学科的新想法。本书非常关注读者重
视的信息，即组织知识和实践。因此，除一些经典的内容外，我们避免写一本名人录式
的教科书；大多数学者都在参考文献中出现，而不是在正文中。
撰写本书的驱动力之一是为学生、相关从业者和其他学者提供一个更具响应性的渠道，
以传播新兴的组织行为学知识。值得称赞的是，本书显然是第一本讨论完整自我概念模型
（而不仅仅是核心自我评价）、工作场所情绪、社会认同理论、设计思维、全球思维、四驱力
理论、社交网络的特定因素、赏识探询、远程团队、选择最好沟通渠道的四个因素、施瓦茨
的个人价值观模型、员工敬业度、学习导向，以及其他几个开创性主题的组织行为学教科
书。本书通过介绍组织中数字化沟通变化趋势的最新知识、调节情绪的五种策略、应用五
因素人格模型时的几个注意事项、道德关怀、团队决策中的心理安全、通过组间镜像管理冲
突，以及在决策中选择机会时的问题，继续巩固了它的领导地位。
人人共享的组织行为学知识
本书的另一个显著特点是，它是为组织中的每个人而写的，而不仅仅是管理者。本书
的理念是，每个在组织内和组织周围工作的人都需要理解并利用组织行为学知识。整个组织
中的人员 系统分析师、生产员工、会计专业人员 正在承担更多的责任，因为组织取
消了管理层，并赋予其他人更多的自主权和对工作成果的责任。本书帮助每个人理解组织行
为，并提供了帮助我们在工作场所中更有效地工作的概念工具。

V
积极学习和批判性思维支持
由于我们长期讲授组织行为学课程，因此深知选用一本能够深入支持积极学习和批判性
思维的教科书的价值。商学院认证协会也强调了学习体验的重要性，这进一步强调了我们对
课堂活动的重视。
每一章都有一个争辩点，以促进学生的批判性思维。这一特点强调了即使是看似确定的
组织行为学知识也可能受到相反证据和逻辑反驳的质疑。争辩点鼓励学生不断寻找不同的观
点和证据，而不是盲目接受现有理论和实践的有效性。
本书还提供丰富的课堂活动资源，其中一些在其他组织行为学教科书中难以找到，例
如，金橘冲突角色扮演、个人价值观测验、宾果网络、谁是谁、员工参与的问题、破译网
络、道德困境事例、视觉说明练习和跨文化沟通游戏等。
第 9 版的变化
第 9 版做了许多改进，这要归功于来自几个国家的数十位组织行为学专家的审查。同
时，我们浏览各种文献来获得足够的证据以支持新想法。在第 9 版中，几乎每一章都有明显
的更新和修订，但最实质性的变化主要在第 1 章、第 2 章、第 5 章、第 9 章和第 11 章。
本书的独特之处在于，作者亲自研究并撰写了所有概念内容，包括案例、定义等。这样
可以更好地整合知识，并确保这些案例与学习经验真正相关，为学生提供有用的补充。以下
是第 9 版《组织行为学》的主要改进：
第 1 章　组织行为学导论。本章进行了实质性的改写、更新和重组。新兴的工作环境中
的大多数内容都是新的，该部分包括工作 - 生活一体化、包容的工作环境和雇佣关系的新材
料。远程工作的主题也进行了大幅修改，与之前较为狭窄的远程办公主题相比，现在更加全
面。有关个体行为与业绩的 MARS 模型以及五种类型的个体行为的内容，已从之前的第 2
章移至本章。第 9 版扩展了组织行为学重要性的内容，提供了更多有关组织行为学为什么对
学生很重要的说明，并简要地结合了组织有效性的关键概念来解释为什么组织行为学对组织
至关重要。
第 2 章　个体差异：人格和价值观。除了标题略有改动外，本章进行了一些引人注目
的更新和修改。它融合了关于黑暗三联征（马基雅维利主义、自恋和精神病态）以及它们与
组织行为关系的最新知识。在上一版中已经提供了有关人格的五因素模型如何与各种类型的
工作场所行为相关联的重要更新。在第 9 版中，我们进一步完善了这一主题，并明确定义
了在组织中应用五因素模型时需要注意的四个关键问题。此外，本章还新增了第四条道德原
则道德关怀。我们还将 MARS 模型和个体行为类型的讨论从本章移至第 1 章。
第 3 章　组织中的自我感知和他人感知。本书开创了自我概念及其与组织行为相关性的
完整模型。第 9 版进一步完善了这一内容，特别体现在解释人们如何发展自我概念清晰性，
以及自我概念特征如何影响行为和表现方面。本章还更新了组织架构中关于知觉的内容。
第 4 章　职场情绪、态度和压力。第 9 版修订了情绪管理的内容，并增加了人们如何管

VI
理情绪的五种策略的最新知识，进一步发展了这一主题。本章还更新了组织承诺的主题，纳
入了规范承诺，并对工作场所压力管理进行了小幅改写。
第 5 章　员工激励的基础。第 9 版对程序公正和互动公平的主题进行了重大修订和更
新，增加了一个新的案例，归纳了这两种形式的组织公平的具体规则。本章更全面地讨论了
有效反馈的特征，增加了一个定义，并描述了每个特征。本章对驱动力的内容进行了重组，
以更加强调最新的四驱力理论。本章还修订了有关激励和员工参与的开篇案例，包括关于激
励员工变得更具挑战精神的文章。
第 6 章　绩效管理的应用实践。除了替换大多数案例和更新参考资料外，本章还有一些
细微的变化，特别是在激励性的工作设计实践和经济奖励实践方面。同时，增加了一个新的
争辩点。
第 7 章　决策与创新。上一版对本章进行了重大修订，第 9 版提供了一些相对细微的
改进。它增加了决策者与其他人在识别问题和机遇时遇到的问题。本章还重写和更新了有
关解决方案导向问题、隐含偏好、最大化的问题以及如何更有效地评估决策结果部分的
内容。
第 8 章　团队动力。第 9 版更明确地讨论了心理安全是有效团队决策的一个因素。头脑
风暴的内容也增加了更多的细节，包括在头脑风暴会议中限制多样化想法的固定效应或从众
效应。团队角色的主题也有明显的修改。最后，对团队如何激励员工、最大限度地减少社会
懈怠和团队建设的有效性，以及远程（虚拟）团队也进行了小幅的改写和更新。
第 9 章　团队与组织中的沟通。第 9 版进一步完善了选择最好的沟通渠道需要考虑的四
个因素。本章还大幅更新了数字化沟通主题，比如有关各种数字化沟通渠道变化的新内容，
以及为什么会发生这些变化的讨论。社交媒体传播的内容也更加精细化。此外，第 9 版更详
细地介绍了五种常见的沟通噪声类型和四种传达信息的策略。
第 10 章　工作场所中的权力与影响力。第 9 版修改了作为权力的权变因素的不可替代
性的内容，与之相关的个人品牌话题也得到了更充分的讨论。组织政治的定义得到了更详细
的解释，特别是参考了最近关于积极政治的文章。组织政治的其他主题 个体差异和
最小化组织政治已经被扩展或改写。
第 11 章　工作场所中的冲突与沟通。第 9 版对本章的大部分内容进行了重大修订，但
沟通主题除外，该主题在上一版本中已经进行了重大修改和更新。对组织中冲突的结构性来
源中的三个来源进行了改写并更新了内容。冲突处理方式的主题已经修订，增加了妥协方
式。同时，本章还修订和更新了通过增进沟通和相互理解来减少冲突的主题，包括有关组间
镜像干预的新内容。第 9 版提供了新内容 在任务冲突中最小化关系冲突的策略，围绕这
个主题还增加了一个新的争辩点。此外，本章还对冲突问题、任务冲突与关系冲突、冲突过
程模型、强迫冲突处理风格、冲突处理方式进行了小的修订或更新。
第 12 章　组织体系中的领导力。本章最重要的变化是重新编写和修订了管理型领导部
分，删除了几个较旧的主题。本章的其他变化体现在对传达愿景、魅力型领导、管理型领导
和公仆型领导等内容的优化方面。
第 13 章　组织结构设计。本章最引人注目的修订是对不同组织结构存在的潜在问题的

VII
最新讨论。第 9 版还提供了关于把并行工程作为一种非正式沟通协调机制的更多细节。机械
结构和有机结构的部分也做了修改，以更清晰地阐述有关内容。部门化的形式部分也已增加
新的公司案例。本章还加入了一个新的争辩点。
第 14 章　组织文化。本章进行了一些小的修订和更新，特别是有关信仰价值观和行动
价值观、组织文化的含义、文化与环境的一致性、组织文化和商业道德以及融合组织文化的
主题。
第 15 章　组织变革。与前一版本相比，本章变化相对较小，调整了一些有关通过社交
网络和赏识探询进行变革的内容。
致谢
组织行为学的确是一个充满趣味和价值的领域。它不仅可以帮助人们更好地理解工作
和组织中发生的事情，还可以提供有用的工具和知识来改善工作与组织的效能。这在《组织
行为学》第 9 版中显而易见。在整个项目中，我们见证了团队合作的力量、创造性思维的活
跃，以及我们共同追求的愿景所带来的动力。在编写委员会中，紧密的协调和创新的协同是
经常性的。当你了解到这个项目的大多数团队成员分散在美国各地，而首席作者（史蒂文）
大部分时间都在地球的另一边时，我们的团队合作就更加令人惊叹了！
投资总监 Mike Ablassmeir 以坚定不移的热情和远见促进了本书的发展。高级产品开发
人员 Anne Ehrenworth 精心策划了整个出版流程，以确保本书符合她的高标准。产品协调员
Allison Marker 和高级内容项目经理 Kathryn Wright 以超高的技能与决心推进着日常流程；
考虑到此次修订的规模、紧迫的截止日期以及我们横跨的 24 小时时区，这一点尤为重要。
内容许可专家 Ann-Marie Jannette 和 Sarah Flynn 完成了关键许可和版权的专业审查。我们
还感谢 Susan Gall 出色的文案编辑工作和 Debbie Clare 出色的营销工作。
Teresa Ward 指导了教师手册、测试库、PPT 和其他补充资料的顺利开发。Todd Korol
对题库和问题进行了细致的研究，以便两者都能反映出第 9 版的重大更新内容。非常感谢那
些参与更新我们链接内容的人。此外，我们感谢美国和国外的许多老师，他们为第 9 版
提供了案例和练习资料。这真是一段美妙的旅程！
在过去的几年里，世界各地的几十位老师评阅了第 9 版《组织行为学》或其他相关版本
的内容。他们的称赞令人振奋。他们的建议让第 9 版得到了很大的改进。以下是专门针对第
9 版提供了最新反馈的美国高校人员：
Lauren Rich
Atul Teckchandani
University of West Florida，Pensacola
California State University，Fullerton
Dr. Marian T. Mety
Maureen Andrade
Wayne State University
Utah Valley University
Todd Korol
Dr Jackson Musyimi
Monroe County Community College
Daytona State College

VIII
Caroline Leffall
Audrey Blume
Bellevue College
Wilmington University，Dover
Rachel Frieder
Edward Meda
University of North Florida
University of Texas，Dallas
Lauren Long
David Ruderman
Liberty University
University of Colorado，Denver
Joseph Thibault
Diane Denslow
Straighter Line
University of North Florida
史蒂文还特别感谢澳大利亚纽卡斯尔大学商业与法律学院副院长 Tony Travaglione 和澳
大利亚纽卡斯尔大学商学院院长 Morris Altman。感谢他们提供机会与优秀的教育组织建立
联系。史蒂文还感谢上海交通大学和其他地方的学生分享他们的学习经验，并在美国、加拿
大和亚太地区协助开发这本书。史蒂文很荣幸能与玛丽·安·冯·格利诺及其他作者合作，
包括来自英国约克大学 Schulich 商学院的 Kevin Tasa 和来自加拿大里贾纳大学的 Sandra
Steen，以及来自墨尔本商学院的 Mara Olekalns、澳大利亚迪肯大学的 Alex Newman 和澳大
利亚塔斯马尼亚大学的 Angela Martin。史蒂文还感谢其他改编和翻译本书的合作者。最重
要的是，史蒂文永远感激他的妻子 Donna McClement，以及优秀的女儿 Bryton 和 Madison。
她们的爱和支持给史蒂文的生活赋予了特殊的意义。
玛丽·安·冯·格利诺还想感谢麦格劳 - 希尔公司的许多专业人士。他们为第 9 版的
出版付出了许多努力。此外，她要感谢许多使用过并喜欢本书的学生。因此，她向所有使用
过并喜欢本书前几版的世界各地的学生致谢。她还要感谢佛罗里达国际大学的教职员工。不
过，最重要的是，玛丽·安·冯·格利诺感谢合著者史蒂文·L. 麦克沙恩的不懈努力。最
后，她要感谢她的家人，首先是她的直系亲属 Chloe、Jackson、Boomer 和 Blue，还要感谢
John、Rhoda、Lauren、Lindsay 和 Christen。她还承认有一些非常特殊的人在她的生活中扮
演着关键的角色：Janet、Peter M.、Bill、Lana、Karen、Alan、Danny、Peter W.、Letty D.、
John D.、CEK， 以 及 Jeff、Damian、Debra、Mary T.、Linda C.、Joanne M. 和 Susan RW。
感谢大家！

史蒂文·L.麦克沙恩(Steven L.McShane)
西澳大利亚大学管理研究院的管理学教授，加拿大西蒙弗雷泽大学和皇后大学客座教授。他在加拿大、澳大利亚、新加坡等全球各地为工商管理硕士（MBA）、企业高层管理者以及博士生讲授课程，精湛的教学艺术深受学员好评。他曾经担任加拿大行政管理科学学会(相当于美国管理学会)主席，西蒙弗雷泽大学研究生培养项目主任，研究领域包括新员工社会化、解聘失误、工作评价的性别偏差等方向。曾经撰写多部管理学教材，其中包括麦克劳-希尔公司出版的《管理学》等畅销教材。

吴培冠，中山大学教授、博士生导师。美国麻省理工学院访问学者、芬兰赫尔辛基工业大学访问教授、法国里昂第三大学访问教授。入选中组部、团中央的博士服务团，赴广西挂职锻炼，先后挂任广西崇左市教育局副局长、崇左市市长助理。第十三届全国政协委员、广东省政协委员、民革广东省委会副主委。

目　录
前　言
2.3　工作场所中的价值观 ···················38
2.4　道德价值观与行为 ······················41
2.5　跨文化价值观····························44
本章概要 ········································47
关键术语 ········································48
批判性思考 ·····································48
案例研究　SNC-LAVALIN 集团 ············49
课堂练习 1　测试你的人格知识 ············51
课堂练习 2　个人价值观测验 ···············52
小组练习　道德困境事例 ····················52
第 1 章　组织行为学导论 ····················· 1
学习目标 ········································· 1
开篇案例　GLOB 的高招 ····················· 1
1.1　欢迎进入组织行为学领域 ·············· 2
1.2　为什么组织行为学是重要的············ 4
1.3　组织行为学的知识根基 ················· 9
1.4　新兴的工作环境 ·························12
1.5　个体行为与业绩的 MARS 模型·······18
1.6　个体行为类型····························20
1.7　旅程开始··································23
本章概要 ········································24
关键术语 ········································25
批判性思考 ·····································26
案例研究 1　Mother Parkers 提高工作
第 3 章　组织中的自我感知和他人感知···55
学习目标 ········································55
开篇案例　格拉迪斯·孔的遭遇 ···········55
3.1　自我概念：我们如何感知自己········56
3.2　感知我们周围的世界 ···················62
3.3　具体的知觉过程和问题 ················65
3.4　改善知觉··································71
3.5　全球思维：发展跨国界的知觉········74
本章概要 ········································75
关键术语 ········································76
批判性思考 ·····································77
案例研究 1　连接两个世界··················78
案例研究 2　HY 乳品公司···················79
课堂练习　谁是谁·····························80
小组练习　培养全球思维的个人和
　　　　　　环境安全性的行为·············26
案例研究 2　文书工作也可以很有趣 ······28
课堂练习　以下说法正确吗 ·················28
第 2 章　个体差异：人格和价值观·········30
学习目标 ········································30
开篇案例　在全球最大的对冲基金 桥
　　　　　水基金工作不是一件易事······30
2.1　组织中的人格和五因素模型···········31
2.2　其他关于人格的观点：黑暗三联征
　 　和 MBTI 类型····························35
　　　　　组织策略··························82

X
第 4 章　职场情绪、态度和压力 ···········83
团队练习　奖金决策练习 ·················· 138
第 6 章　绩效管理的应用实践 ············ 140
学习目标 ········································83
开篇案例　Denny Chavez 确保有足够的
　　　　　银制餐具和纸巾供顾客享用
学习目标 ······································ 140
开篇案例　Softcom 有限公司 尼日
　　　　　午餐时使用 ·······················83
4.1　工作场所中的情绪 ······················84
4.2　工作场所情绪管理 ······················89
4.3　情绪智力··································91
4.4　工作满意度·······························93
4.5　组织承诺··································97
4.6　工作压力及其管理 ······················98
本章概要 ······································ 103
关键术语 ······································ 104
批判性思考 ··································· 104
案例研究　戴安娜的失望：晋升的绊
　　　　　利亚新兴科技行业的一颗耀
　　　　　眼明星··························· 140
6.1　金钱在工作场所中的意义 ··········· 141
6.2　经济奖励实践·························· 142
6.3　提高奖励效果·························· 146
6.4　工作设计实践·························· 148
6.5　工作设计和工作动机 ················· 150
6.6　激励的工作设计实践 ················· 152
6.7　心理授权应用·························· 154
6.8　自我领导实践·························· 156
6.9　自我领导的有效性 ···················· 158
6.10　自我领导的个人和情境预测因素··· 159
本章概要 ······································ 159
关键术语 ······································ 160
批判性思考 ··································· 161
案例研究　YakkaTech 公司················ 161
小组练习　学生工作丰富吗 ··············· 162
　　　　　脚石 ····························· 105
课堂练习　基于优势的指导 ··············· 107
小组练习　根据情绪劳动对岗位排序···· 108
第 5 章　员工激励的基础 ·················· 109
学习目标 ······································ 109
开篇案例　绩效考核的迭代 ··············· 109
5.1　员工激励、驱动力和需求 ··········· 110
5.2　驱动力激励理论 ······················· 112
5.3　激励的期望理论 ······················· 117
5.4　实践中的期望理论 ···················· 118
5.5　组织行为改变理论与社会认知
第 7 章　决策与创新························ 165
学习目标 ······································ 165
开篇案例　澳昱冠集团 ····················· 165
7.1　决策的理性选择范式 ················· 166
7.2　识别问题和机遇 ······················· 169
7.3　搜寻、评估与选择备选方案········· 171
7.4　情绪、直觉与决策 ···················· 174
7.5　执行和评估决策 ······················· 176
7.6　创新 ····································· 178
7.7　决策中的员工参与 ···················· 184
本章概要 ······································ 187
关键术语 ······································ 188
批判性思考 ··································· 188
案例研究 1　KGame 如何提高员工的
　 　理论 ····································· 119
5.6　目标设定和反馈 ······················· 122
5.7　组织公平································ 126
本章概要 ······································ 131
关键术语 ······································ 133
批判性思考 ··································· 133
案例研究 1　辛辛那提超级三明治餐厅 ··· 133
案例研究 2　Steelfab Corp················· 134
小组练习　预测哈里的工作努力程度···· 135
课堂练习　需求排序练习 ·················· 137
　　　　 　创造力 ························· 189

XI
案例研究 2　被错误问题困扰 ············· 190
课堂练习 1　员工参与的问题 ············· 192
课堂练习 2　创新性脑力挑战 ············· 194
案例研究　SILVER LINES：团队
　　　　　沟通的挑战 ····················· 253
小组练习 1　跨文化沟通游戏 ············· 255
小组练习 2　视觉说明练习················ 256
第 8 章　团队动力··························· 195
第 10 章　工作场所中的权力与影响力 ·· 257
学习目标 ······································ 195
开篇案例　团队是美国陆军成功执行
学习目标 ······································ 257



......