序　言
习近平总书记强调：“要建立科学规范的干部考核评价体系，形成激励干部求真务实的有效机制”。党的二十大报告提出：“完善干部考核评价体系，引导干部树立和践行正确政绩观，推动干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。”科学有效的干部考核评价机制是优化干部管理的必然之举、应有之策。
千秋基业，队伍为本；奖惩激励，管理为要。司法改革后，人民法院工作人员划分为法官、法官助理、执行人员、行政人员、司法警察、聘用人员等不同类别，如何对这些不同序列的司法工作人员进行科学合理、公正高效、规范有序的考核评价，成为摆在所有人民法院面前的重大而紧迫的课题。最高人民法院张军院长指出，绩效考核的根本是解决干与不干、干多干少、干好干差一个样的问题。要进一步做实全员考核工作，最高人民法院据此正于近期研究制定《法院人员考核工作指引》，充分发挥考核指挥棒、风向标作用，引导、规范、激励人民法院人员依法能动履职，推动新时代人民法院工作高质量发展。
司改浪潮，如荼推进；创新之浪，潮起东南。2017年6月起，我先后在福建省三明市中级人民法院、泉州市中级人民法院（以下简称泉州中院）两地人民法院任职。作为中级人民法院“一把手”，我深知，建立一个导向正确、体系完善、操作规范、运用深入的干部考核体系，对充分调动人民法院干警工作积极性、推动人民法院高质量发展具有现实和长远的意义。“非知之难，行之惟难；非行之难，终之斯难”，我们从未停止过对司法各类工作人员考核管理工作的探索和实践步伐。在福建省三明市中级人民法院，我们初步探索构建了以量化为基础的分类考核体系，试行四年，干警反响普遍较好。到了泉州中院后，我们结合最高人民法院《法院人员考核工作指引》，在“三明实践”的基础上，进一步构建了更为完善的“分类+量化+加减+智评+运用”五位一体的司法工作人员考核管理体系，不仅在实践操作中得到了干警的普遍认可，也得到了最高人民法院、省人民法院以及省、市组织部门的高度关注和大力肯定，在福建省高级人民法院召开的全省中级人民法院院长座谈会上作经验推广。
考核之本，首在“分类”；人以类分，分而管之。“为政之要，莫先于用人。”在人民法院不同岗位上的人，也呈现工作性质、工作绩效等方面的差异性，因此需要探索一体化基础上的分类考核，强化精准性、体现差异性，同时兼顾不同类别人员的岗位特点，真正发挥激励争先的导向作用。我们坚持分类评价，针对员额制改革后人民法院队伍各类人员工作分工等方面的明显差异，对考核对象进行合理分类，将司法人员划分为“6+1”类。“6”指的是员额法官、法官助理、执行人员、综合行政人员、司法警察和聘用人员六大类别人员，“1”指的是部门负责人，其中聘用人员按聘用书记员、聘用协警、聘用驾驶员等进行分类划分。根据不同岗位工作特点，通过合理的人员类别划分，构建起“一类一案”“一人一表”的精细化考核体系，实现对人民法院干警日常工作表现的分类差异化评价，不仅激发了干警们在各自赛道上“向优者学、与快者比、跟强者争”的能动性，也为后续各项考核指标的设定奠定了良好基础，让“考核谁”更有区分度。
考核之要，难在“量化”；绩以量度，量而后比。古人说：“称物平施，为政以公。”如何最大限度地公平评价员工，是考核管理最核心、也是最难的环节。结合最高人民法院指导意见和实践探索，我们认为，把工作业绩进行“量化”评分，以具体分值的形式体现出来并进行比较，是公平考核干部的最优解。所谓“量化”，就是采取百分制形式，考核得分由共性指标得分、综合评价得分和业绩指标得分三部分组成，其中业绩指标分值不低于满分分值的60%，力求做到“以事考人”。共性指标重点评价人民法院人员政治品质、道德品行、履职能力、精神状态、工作作风、廉洁自律等，以及正负向加减分项目。综合评价结合民主测评等形式，由分管领导、部门负责人、法官、审判辅助人员、司法行政人员等评分。业绩指标根据各类人员岗位职责不同，设置不同的业绩指标考核和不同的评价人员，以此更贴近部门或岗位特征，如员额法官、法官助理和执行人员的业绩主要从质量、效率、效果三个维度设置具体考核指标和计分分值，并突出质效导向，统筹好“有数量的质量”和“有质量的数量”；行政综合部门的业绩，可以采取基础分（平均分）结合加减分模式、目标绩效评价模式、按件计分结合加减分模式、综合评价模式；此外，围绕部门党建工作、目标绩效、队伍管理等情况对部门进行考核，部门考核结果作为确定部门负责人考核等次、调整各部门人员考核优秀等次比例的依据。通过“以事考人”，让“考什么”更有精准度。
考核之策，重在“加减”；有为则加，无为则减。人民法院工作千头万绪，除本职工作外，还有诸如服务保障大局、调研信息宣传、参与社区志愿服务等“业外工作”。如何有效激励干警参与“业外工作”的积极性，就必须建立相应的加减分机制。我们聚焦考核导向性作用，设置包括信息、调研、宣传、综合文稿、季度考核、表彰奖励、品牌亮点、办案（服务）竞赛、承担疑难复杂案件（急难险重任务）9个正向加分项目，激励全体干警积极“晒工作、晒成绩、晒创新”，让愿意多干活、能干活、出业绩的干警不吃亏。同时，坚持负面清单扣分，共设置廉洁自律、机关效能、案件监管等3个负向扣分项目，全方位规范干警言行，对踩“红线”的行为对照清单扣分，对干警出现严重不良影响的行为实行“一票否决”，以此拉紧干警工作与生活的“高压线”。通过合理实行“正向加分+负向扣分”，让“优与劣”更有辨识度。
考核之基，新在“智评”；数据跑步，管理省心。我们常说，“察势者智，顺势者赢”。当今时代最不可忽略的“势”就是信息化潮流浩浩荡荡，几乎所有工作都只有在科技的助力下才能具有更加长久的生命力。以往，在开展绩效测评之前，相关工作人员先到考核部门领取考核表格，并逐一发放至每一个人，在填写完成后，考核表格再按照流程返回到考核部门，整个流程不仅费时费力，还会出现漏发漏收的情况。泉州中院聚焦“怎么考”的问题，试行“传统录入+智慧考评”的数据收集方式，通过数字赋能，实现考核工作由“纸端”进入“云端”的转变，不断提升考核工作科学化水平。另外，还自主研发分类量化考核软件，创新通过扫描“二维码”进行综合评价，实现数据填报“一屏掌控”、自动生成，并将分类量化考核软件直接接入人民法院人事信息管理系统和人民法院审判信息系统，实现数据信息共享贯通，所有干警均可随时登录查看个人排名，有效提升考核的透明度。通过创新采取“传统录入+智慧考评”，让“怎么考”更有科技度。
考核之效，贵在“运用”；奖优惩劣，双向激励。考核的落脚点在于奖惩，考核的生命力在于运用。量化考核后，我们分别对“6+1”类人员按照量化总分进行排名，并将量化排名结果作为职务职级调整、法官等级升降、绩效奖金分配、评优评先、交流任职、退出员额等的重要依据，使平时考核成为激发干部队伍奋发有为、担当作为的“指挥棒”。同时，对排名靠后的人员，采取必要的惩戒措施，如考核得分排名多次靠后的法官一般不得晋升领导职务，考核得分排名多次靠后且工作质效不高、能力较弱、态度消极的一般不得晋升等级、职级；对考核排名靠后、结果不理想的人民法院人员及时开展谈心谈话，让干事者有动力、干成者得实惠，充分调动干警的工作积极性和创新性。通过一体推进“量化排名+兑现结果”，让“怎么用”更有公信度。
“知其理，方能得其法；得其法，方能善其治。”泉州中院在实践探索中走出了这条“分类+量化+加减+智评+运用”的考核管理新路径，让“实干者”有激励、“老黄牛”有动力、“老油条”有压力，既有一定的理论价值，也有现实的操作意义。时逢第二届海上丝绸之路（泉州）司法合作国际论坛在泉州召开之际，泉州中院撰写推出《法院人员分类量化考核管理》一书，以期更好地提炼理论、交流经验、启迪思维、推动工作。全书共分为十五章，第一章内容为司法改革后人民法院人员考核管理新形势，第二章内容为法院人员考核管理的模式探究，第三章内容为分类量化平时考核管理的总体架构，第四章至第十一章分章内容为员额法官、法官助理、执行人员、行政人员、司法警察、部门领导、聘用制书记员、其他聘用制人员等不同考核对象的职业特点、考核现状、考核路径，第十二章内容为人民法院人员共性量化考核内容，第十三章内容为分类量化考核系统建设及应用，第十四章内容为将考核结果广泛运用到干部管理全过程，第十五章内容为人民法院人员分类量化考核管理的发展走向。因时间仓促、水平有限、工作仍在不断完善中，还望读者批评指正、不吝赐教！
是为序。
姚丽青
2023年9月12日

目　录
第一章　改革潮涌：司法改革后人民法院人员考核管理新形势
　第一节　整体回溯：人民法院人员分类管理改革历程
　　一、最高人民法院主导改革阶段
　　二、中央主导改革阶段
　　三、不同阶段改革比较分析
　第二节　价值导向：人民法院人员分类管理改革目标
　　一、审判资源优化配置
　　二、法官职业化建设
　　三、促进公正与效率
　第三节　审时度势：人民法院人员分类管理改革新要求
　　一、新一轮司法体制改革对人民法院人员分类管理的新要求
　　二、依法治国新时代对人民法院人员分类管理的新要求
　　三、人民法院内部运行规律的新要求
第二章　比较分析：法院人员考核管理的模式探究
　第一节　英美法系：美国、英国等国家法院人员的考核管理模式
　　一、英美法系国家法院人员管理的基础
　　二、英美法系国家法院人员的分类现状
　　三、英美法系国家法院人员考核管理的考察
　　四、英美法系国家法院人员考核管理的评析
　第二节　大陆法系：法国、德国等国家法院人员的考核管理模式
　　一、大陆法系国家法院人员管理的基础
　　二、大陆法系国家法院人员的分类现状
　　三、大陆法系国家法院人员考核管理的考察
　　四、大陆法系国家法院人员考核管理的评析
　第三节　中国特色社会主义法律体系：我国历次司法改革对人民法院人员考核管理模式的探索
　　一、初步探索阶段：1978年至1996年
　　二、逐渐成熟阶段：1997年至2012年
　　三、全面深化阶段：2013年至今
第三章　最优路径：分类量化平时考核管理的总体架构
　第一节　现状检视：现有人民法院人员考核机制之短板不足
　　一、行政思维习惯：简单将单位或部门绩效排名作为人员考核目标
　　二、分类管理缺位：未能根据人员职业特点和岗位性质进行分类考核
　　三、指标设置机械：简单机械核算办案工作量忽略了案件的差异性
　　四、反馈运用不足：重考核结果轻反馈运用思维定式不利于人民法院队伍专业化、职业化建设
　第二节　反思解构：人民法院人员考核机制改革之价值分析
　　一、考核理念：坚持科学管理
　　二、考核体系：实现全员、全面、全时考核
　　三、考核运用：树立鲜明导向
　第三节　进路探寻：人民法院人员“分类+量化”平时考核管理机制之重构
　　一、遵循审判执行工作规律和特点，合理划分人民法院人员考核类别
　　二、根据各类人员权力、责任清单、岗位特点与职责要求，确定量化考核项目
　　三、实行平时考核，注重过程管理和结果反馈机制
第四章　员额法官：推行以办案质效为核心的量化考核
　第一节　职业架构：员额法官的特点及职责
　　一、革命化：坚定政治立场、宗旨意识和责任担当
　　二、正规化：相应的人权事配套制度保障
　　三、专业化：专业的法律素养保证
　　四、职业化：价值取向、行为模式和职业道德相一致
　第二节　抽丝剥茧：员额法官考核工作的现状
　　一、法官考核制度的发展历程
　　二、现行的法官考核制度
　　三、现行法官考核制度存在的问题
　第三节　考核路径：对员额法官进行量化考核
　　一、法官考核制度发展要求
　　二、法官考核制度的实践探索
　　三、法官考核难点：办案数量计算标准
第五章　法官助理：推行以辅助质效为核心的量化考核
　第一节　职业探寻：法官助理的发展沿革及其岗位职责
　　一、法官助理制度的发展沿革
　　二、法官助理的职责内容
　第二节　职业检视：法官助理考核的预期与现状
　　一、法官助理的制度价值与考核目标
　　二、法官助理考核机制的运行困境
　第三节　职业展望：法官助理量化考核的路径
　　一、法官助理量化考核的基本方法
　　二、以量化表格构建精细化考核体系
第六章　执行人员：推行以执行质效为核心的量化考核
　第一节　考核对象：执行人员职业的特殊性
　　一、执行人员制度发展
　　二、执行人员的岗位特点
　　三、执行人员的职责内容
　第二节　考核现状：执行人员考核制度之不足
　　一、执行人员绩效考核基本原则
　　二、执行人员绩效考核的现状检视
　第三节　考核方式：执行人员量化考核指标与路径
　　一、构建全面客观的执行人员量化考核指标
　　二、执行人员量化考核具体操作
第七章　行政人员：推行以服务质效为核心的量化考核
　第一节　岗位探寻：人民法院司法行政人员的职业特点
　　一、职业新功能定位
　　二、职业新特征分析
　　三、职业新困境解析
　第二节　问题检视：人民法院司法行政人员的考核现状
　　一、考核现状综述
　　二、考核存在的问题
　　三、问题原因探析
　第三节　摸石过河：人民法院司法行政人员的考核路径
　　一、量化考核的现实条件
　　二、量化考核的设计原则
　　三、量化考核指标的确定与权重分配
　　四、量化考核的组织实施
第八章　司法警察：推行以警务质效为核心的量化考核
　第一节　职业特点：司法警察的历史沿革和职业现状
　　一、司法警察的发展沿革
　　二、司法警察的岗位特点
　　三、司法警察的职责内容
　第二节　思路架构：司法警察考核工作的破题之策
　　一、思路：推进司法警察工作现代化
　　二、困难：在探索中不断前行
　　三、解题：建立彰显司法警察特点的考核机制
　第三节　实操举措：司法警察考核工作的方法与步骤
　　一、考核方式
　　二、考核步骤
　　三、结果运用
第九章　部门领导：推行以管理质效为核心的量化考核
　第一节　特殊群体：人民法院部门负责人单列考核的必要性
　　一、部门负责人的角色变迁及发展沿革
　　二、部门负责人的岗位特点
　　三、部门负责人的职责内容
　第二节　模式检索：人民法院部门负责人考核模式的多元性
　　一、审判业务部门负责人考核现状
　　二、行政综合部门负责人考核现状
　第三节　分类考核：人民法院不同部门负责人的考核路径
　　一、审判业务部门负责人考核路径
　　二、综合行政部门负责人考核路径
第十章　聘用制书记员：推行以工作质效为核心的量化考核
　第一节　群体聚焦：聘用制书记员制度的发展和现状
　　一、聘用制书记员职业发展沿革
　　二、聘用制书记员分类和职责
　　三、聘用制书记员岗位特点
　第二节　实践探索：聘用制书记员的考核现状
　　一、聘用制书记员考核的司法实践
　　二、聘用制书记员考核上级政策导向
　第三节　构建图景：聘用制书记员的考核细案
　　一、聘用制书记员考核总体原则
　　二、聘用制书记员考核主要方法
　　三、聘用制书记员考核的主体
　　四、聘用制书记员考核内容和程序
　　五、聘用制书记员量化考核的创新运用
第十一章　其他聘用制人员：推行以服务保障为核心的量化考核
　第一节　群体特点：其他聘用制人员的岗位职责和发展现状
　　一、其他聘用制人员的分类和职责内容
　　二、其他聘用制人员的岗位特点
　　三、其他聘用制人员的职业困境
　第二节　问题剖析：其他聘用制人员考核的现实考量
　　一、其他聘用制人员考核的实践意义
　　二、其他聘用制人员考核的运行困境
　第三节　框架建构：其他聘用制人员的考核路径
　　一、其他聘用制人员考核的总体思路
　　二、其他聘用制人员考核的指标设定
　　三、其他聘用制人员考核的结果反馈运用
第十二章　共性指标：人民法院人员共性量化考核内容
　第一节　从严治院：人民法院人员队伍建设考核设计
　　一、党建创建：队伍建设的引领工程
　　二、机关效能：队伍建设的保障工程
　　三、廉洁自律：队伍建设的底线工程
　第二节　广听民意：人民法院人员综合评价指标设计
　　一、综合评价在干部考核中的实践背景
　　二、综合评价在考核工作中的价值意涵
　　三、综合评价在考核工作中的实践困境
　　四、人民法院人员综合评价的考核路径
　第三节　激励担当：人民法院人员特殊工作正负向考核指标设计
　　一、“正负向加减分”指标的设置意义
　　二、“正负向加减分”指标的考核路径
　　三、人民法院“正负向加减分”的可参考项目
第十三章　考核载体：分类量化考核系统建设及应用
　第一节　宏观取向：分类量化考核系统建设构思
　　一、绩效考核系统建设的目的及意义
　　二、人民法院绩效考核系统建设现状
　　三、分类量化考核系统建设目标
　　四、分类量化考核系统整体架构设计
　第二节　系统架构：分类量化考核系统功能及模块设定
　　一、绩效考核系统基础数据采集平台建设
　　二、办案绩效考核规则配置建设及应用
　　三、非办案绩效考核规则配置建设及应用
　　四、绩效考核系统功能配置管理及应用
　第三节　赋能提效：综合评价测评的信息化需求及应用
　　一、传统纸质化测评模式的弊端
　　二、信息化综合评价测评的优势
　　三、信息化综合评价测评实操
第十四章　结果运用：将考核结果广泛运用到干部管理全过程
　第一节　精准画像：建立人民法院人员业绩档案
　　一、业绩档案设计构想
　　二、业绩档案总体框架搭建
　　三、业绩档案智慧化生成模式
　第二节　打通应用：建立考核结果运用机制
　　一、明确转化步骤
　　二、在编干警结果转化
　　三、聘用人员结果转化
　第三节　完善配套：建立结果运用保障机制
　　一、明确考核全过程监督机制
　　二、明确考核结果整改反馈机制
　　三、健全考核结果整改惩处机制
第十五章　前景展望：人民法院人员分类量化考核管理的发展走向
　第一节　整体检视：人民法院人员分类量化考核管理的“四个挑战”
　　一、量化考核管理法治化建设不足之挑战
　　二、量化考核管理痕迹化倾向之挑战
　　三、量化考核管理单一化评价之挑战
　　四、量化考核管理形式化倾向之挑战
　第二节　固本夯基：人民法院人员分类量化考核管理体系的“四大基石”
　　一、坚持党对人民法院工作的绝对领导
　　二、全面准确落实司法责任制
　　三、深化司法管理体制改革
　　四、巩固拓展智慧法院建设成果
　第三节　行稳致远：人民法院人员分类量化考核管理体系发展的四个现代化
　　一、坚持科学理念引领，推进审判理念现代化
　　二、聚焦人民法院队伍职业化、专业化与精英化发展需求，推进审判机制现代化
　　三、围绕司法体制改革新目标，推进审判体系现代化
　　四、建立干部信息数字管理系统，推进审判管理现代化
附件1　福建省泉州市中级人民法院法院人员分类量化考核办法（试行）
附件2　福建省泉州市中级人民法院平时及年度考核工作实施方案（试行）
附件3　聘用制书记员绩效考核办法（试行）
附件4　平时考核发表情况