本书是畅销书《其实，绩效管理并不难》的姊妹篇，同为中国式绩效管理系列丛书之一。本书从一个企业绩效管理顾问的视角，在与企业不同中层管理者的对话辅导的过程中，从薪酬分配实际问题入手，在一问一答中帮助企事业管理者提高对差异化分配的认识、掌握薪酬分配的实操方法，提升管理水平。全书由五大篇章构成，为我们讲述书中人物关于分钱的困惑，
并在人资源实战专家的指导下，探寻分钱的秘诀！

卢锐军，深圳市力鼎管理顾问有限公司董事长、首席顾问，曾任中兴通讯招聘部部长、薪酬部部长。北京大学、复旦大学、武汉大学、中山大学EDP项目特聘讲师，厦门国家会计学院全国会计领军人才特聘讲师。中国式绩效管理培训第一人，DC的人力资源天平理论以及和而不同的中国式绩效管理理念在业界广受赞誉，人力资源管理咨询六步法创始人，担任众多国企、银行、医院、高校和行政事业
单位人力资源管理顾问。

目录
前传
第1讲 薪酬，还是心愁？
1.1 钱不是问题，问题是没钱005
考核的结果应用在哪些方面？?薪酬为什么让人心愁？?对外的竞争性和对内的公平性哪一个更重要？
1.2 为什么说分钱是在考验人性？012
为什么员工会见钱眼开？?无欲无求的员工怎么进行激励？?加工资为什么没有提高员工的满意度？?怎样管理好员工的预期？?为什么发钱总有人觉得不满意？?怎样建立奖惩的权威性？?为什么说考核分配的背后都是人性问题？?人性为什么很复杂？
1.3 为什么说分钱是一个系统工程？034
什么是人力资源天平模型？?差异化分配的八字真经是什么？?什么是按绩取酬？?如何破解绩效和薪酬的两张皮问题？?天平模型的三个模块是什么关系？
1.4 如何实现3个员工拿4个人的钱干5个人的活？047
什么是天平模型的345路径？?人力资源咨询的六步法是什么？
1.5 为什么要选择有薪酬增量的时机做改革？054
为什么要做薪酬增量改革？?薪酬增量怎么实现差异化？?没有薪酬增量可以做改革吗？?什么是固浮分离？
第2讲 为什么说岗位价值是分配的基础？
2.1 大学教授的工资为什么比大学厨师的高？063
什么是岗位价值？?哪些因素会影响岗位价值？?航空公司/机场公司怎么评估岗位价值？?医院怎么评估岗位价值？?银行怎么评估岗位价值？?研发销售型企业怎么评估岗位价值？?人力资源可以成为一线吗？
2.2 岗位价值怎么评价？074
岗位价值评价的方法有哪些？?两两比较法怎么操作？?分类排序法怎么操作？?因素计点法怎么操作？?岗位评价为什么不是职位评价？?哪些岗位列入岗位评价？?岗位评价前可以进行岗位归类吗？?可以按不同模块或条线分组进行岗位评价吗？?什么是超级评价？?岗位评价的尺子怎么选择和调校？?岗位评价的评委怎么选择？?岗位评价前怎样对评委进行培训？?正式岗位评价前为什么要进行标杆评价？?正式评价现场怎么组织？?评委打分数据怎么处理？?岗位评价有信息化工具支持吗？
2.3 岗位价值评价的结果怎么用？107
岗位评价的结果是用绝对分还是相对分？?岗位评价结果是一岗一系数还是一类一系数？?岗位评价的结果还可以进行调校吗？?岗位评价结果如何应用在宽带薪酬设计中？?岗位价值评价结果和外部薪酬对标有冲突怎么办？
2.4 人岗如何套改？119
岗位价值结果出来如何跟人挂钩？?薪酬套改求稳的三种策略如何操作？?怎样做差异化增量套改？?怎样降低薪酬套改的成本？?套改时可以用积分套档吗？?薪酬套改时，固定工资和绩效工资可以分开套吗？?薪酬套改后，如何动态调整？
第3讲 一次分配
3.1 什么是一次分配和二次分配？134
一二次分配是什么关系？?什么是工效联动？?可以将一二次分配打通吗？?划小核算单元的小CEO是否要赋予分配权？?一次分配和专项奖是什么关系？?一次分配有哪些模型？
3.2 怎样用人员结构模型做一次分配？145
人员结构模型的基本原理?人员结构模型的案例解析?一次分配中为什么要设计蓄水池？?怎样评估部门系数？?可以通过人员结构模型实现增人不增资减人不减资吗？?部门考核结果怎样应用到一次分
配中？
3.3 怎样用效益量化模型做一次分配？155
效益量化模型的基本原理?效益量化模型案例解析?医院收支差提成属于什么模型？?效益量化模型还可以用哪些量化指标？?怎样通过效益量化模型做人员编制管控？?效益量化模型是否会导致强者恒强、弱者恒弱？
3.4 怎样用混合模型做一次分配？165
为什么要用混合模型做一次分配？?一次分配的混合模型怎么操作？?两个分配模型混合是否有叠加效应？?可以做乘法混合吗？?一次分配案例解析
3.5 工效联动为什么常用增量调节方法？175
工效联动可以不动存量、动增量吗？?工效联动为什么要以上年工资总额作为基数？?固定工资也可以做工效联动吗？?做工效联动时需要对下属单位做分类管理吗？?经营型单位怎么做工效联动？?保障型单位怎么做工效联动？?综合型单位怎么做工效联动？
3.6 工资总额怎样按时序分配？187
朝三暮四还是朝四暮三？?为什么薪酬总额发了不少、员工还有意见？?平时多发钱是否意味着提高固定工资？?薪酬结构比例大约多少合适？?平时的薪酬怎么跟考核结果挂钩？
3.7 没有薪酬增量可以做薪酬改革吗？195
没有薪酬增量做薪酬改革的两个方法?提高基本工资的薪酬改革方案可行吗？?提高基本工资占比是普涨吗？?降低绩效工资占比的方案是否会打击优秀员工？?怎样加大考核的区分度？?单位效益不好，究竟是降薪还是裁员？
第4讲 二次分配
4.1 二次分配有哪些模型？208
什么是二次分配？?二次分配的责任人是谁？?二次分配针对基本工资还是绩效工资？?不同岗位的员工是否要用不同的分配模型？?量化薪酬模型适合哪些岗位？?人力资源部可以用量化薪酬来分钱吗？?高管人员通常用什么分配模型？
4.2 怎样通过目标薪酬模型给员工分钱？220
目标薪酬模型的基本原理是什么？?目标薪酬模型中绩效基数怎么确定？?岗位系数可以用职务/职级系数代替吗？?目标薪酬模型的前提是否要构建一人一表？?目标薪酬模型的考核系数怎么换算？?使用目标薪酬是否会超出奖金预算总盘子？?目标薪酬模型的优缺点是什么？
4.3 目标年薪制该如何设计？233
什么是目标年薪制？?为什么高管人员普遍采用目标年薪制？?医院可以推行全员目标年薪吗？?目标年薪该怎么设计？?没有薪酬增量可以推目标年薪吗？
4.4 提成制该如何设计？243
提成制的基本原理是什么？?提成制适合什么岗位？?提成制的优缺点是什么？?什么情况用低底薪 高提成？?提成比例该如何确定？?提成比例是一成不变的吗？?提成比例如何考虑肥田与瘦地的差别？?不劳而获的订单的提成比例可以打折吗？
4.5 积分制该如何设计？261
积分制包含哪些积分？?积分制模型怎么核算绩效工资？?积分制的优缺点是什么？?积分制适合什么岗位？?积分制的工作量积分怎么设计？?工作难度系数怎么建模？?难度系数怎么评价？?工作质量积分和职业化行为积分怎么设计？?积分制怎么解决淡旺季平衡问题？?积分制可以通过信息化系统实现吗？
4.6 计价制该如何设计？278
计价制的基本原理是什么？?计价制适合什么岗位？?计价制的优缺点是什么？?计价制的单价怎么确定呢？?采用计价制是否不需要做一次分配？?计价制怎么体现工作质量的要求？
4.7 项目制该如何设计？289
项目制适合什么场景？?项目制怎么分奖金？?项目奖金包怎么确定？?项目等级系数怎么评价？?项目成员怎么分钱？?项目负责人能给自己分项目奖吗？?周期很长的项目怎么分配项目奖？?部门本职工作可以申请专项奖吗？
4.8 混合分配模型如何设计？304
为什么用混合分配模型？?职能部门员工可以用混合分配模型吗？?怎么设计混合模型？?加法混合怎么确定绩效基数？
第5讲 差异化分配案例解析
5.1 咨询公司怎么分钱？315
咨询公司不同岗位该如何分配？?客户顾问怎么分配？?咨询顾问怎么分配？?培训讲师怎么分配？?人事行政财务人员怎么分配？?高管人员怎么分配？?各个岗位的薪酬水平如何平衡？
5.2 医院怎么分钱？333
医院各类不同岗位员工该怎么分钱？?医生怎么分配？?怎样给护理单元切分奖金包？?护士怎么做二次分配？?医技人员怎么分配奖金？?医院行政后勤人员怎么分配？?医院可以推行目标年薪吗？
5.3 财务共享服务中心怎么分钱？353
财务共享服务中心跟财务部有什么区别？?财务共享服务中心的积分制怎么设计？?SSC的工作量积分怎么设计？?SSC的工作质量积分怎么设计？?SSC的职业行为积分怎么设计？?SSC员工怎么通过个人积分来分奖金？?积分制员工怎么进行考核排序？?SSC的一线员工可以用目标薪酬模型吗？
5.4 银行客户经理怎么分钱？371
为什么各种方法都不理想？?银行客户经理分配究竟以条为主、还是以块为主？?银行客户经理的混合分配模型怎么设计？
后记