综合研究劳工标准问题和劳资关系问题及其调节机制意义重大，既具有国际意义又具有国内意义，既具有经济意义又具有政治意义。从国际意义来看，近20年来，国际劳工标准呈现出从国内问题向国际问题转化、从官方层次向民间层次渗透的趋势。在官方舞台，发达国家极力主张将劳工标准与国际贸易挂钩。

    安增科，1974年生，山东宁阳人，经济学博士、法学硕士。中南财经政法大学工商管理学院教师、《岭南十拍》作者。主要研究全球化下的劳资关系问题。近年来，主持教育部人文社会科学研究项目一项、主研完成国家社会科学基金项目一项，公开发表论文近三十篇，合作完成专著、教材多部。

第一章 导论
第一节 研究的背景及意义
第二节 研究状况及趋势
一 有关劳工标准问题的研究
二 有关劳资关系调节机制问题的研究
第三节 相关概念的界定与说明
一 劳动市场
二 劳工标准
三 劳资关系调节机制
四 劳工标准与劳资关系的联系
第四节 研究范围和研究方法
一 研究范围
二 研究方法
三 研究思路
第五节 研究内容和创新点
一 研究内容
二 创新点

第二章 国内外劳资关系理论述评
第一节 劳资关系理论研究概述
一 劳资关系理论的发展简史
二 劳资关系研究的学科和学派
第二节 国外劳资关系研究的两种范式
一 劳资关系研究的功能论
二 劳资关系研究的冲突论
第三节 国外劳资关系三种理论
一 天然调和论
二 可以调和论
三 不可调和论
四 评价
第四节 国外劳资关系分析的四大模型
一 邓洛普模型
二 考肯模型
三 桑德沃模型
四 考夫曼模型
五 评价
第五节 国内劳资关系问题研究述评
一 关于劳资关系模式的分类
二 关于研究方法
三 关于劳资关系现状
四 关于劳资关系的影响因素
五 评价

第三章 国外劳资关系调节机制比较研究
第一节 西方劳资关系调节机制的思想和制度基础
一 新自由主义
二 合作主义
三 三方机制
第二节 西方劳资关系调节机制的国别研究
一 瑞典
二 德国
三 美国
四 英国
五 日本
第三节 欧洲劳资关系调节机制
一 欧洲发达国家劳资关系调节机制的僵化迹象
二 欧洲劳资关系调节机制的多元化趋势
三 欧盟建立之后劳资关系的变化
四 欧洲劳资关系的模式
第四节 转型国家的劳资关系调节机制
一 转型前的劳资关系——斯大林模式
二 转型后的劳资关系——政府主导下的合作主义
三 就业保护立法对劳动力市场状况的影响
四 总的特征和趋势
第五节 劳资关系调节机制为什么千差万别
一 经济基础千差万别
二 各种制度相互制约

第四章 国际劳工标准问题的演进和争议
第一节 国际劳资关系格局的变化
一 第三波全球化以前的国际劳资关系格局
二 第三波全球化导致生产方式的变化
三 第三波全球化以后的国际劳资关系格局
第二节 国际劳工标准问题的现实考察
一 时间维度上的三个骱段
二 空间维度上的两个舞台
第三节 国外理论界有关劳工标准问题的争议
一 统一标准是否必要
二 逆向竞争是否必然
三 贸易制裁是否应当
第四节 国际劳工标准争论述评及本质

第五章 国际劳工标准问题对中国的影响
第一节 中国劳资关系现状
一 中国劳动力市场供求现状
二 中国劳动市场就业现状
三 中国劳动用工现状：一个对雇主的调查
四 中国企业在全球化中的现状
第二节 中国劳工标准现状
一 中国的名义标准：国家立法情况
二 中国的实际标准
三 中国实际标准的样本：一个对农民工的调查
第三节 低劳工标准对中国的不利影响
一 加大贫富差距、恶化经济循环
二 不利于高绩效管理模式的形成
三 限制产业结构升级
四 低标准下的劳动力市场典型现象：“民工荒”
第四节 高劳工标准对中国的影响及对策
一 高劳工标准对中国的宏观影响和对策
二 高劳工标准对中国的微观影响和对策
第五节 中国提高劳工标准的可行性
一 不会逾越经济发展水平
二 不会加剧失业问题：西方的证据
三 不会影响国际竞争力：产业转移受限

第六章 中国提高劳工标准的机制创新
第一节 传统调节机制的不足
一 工会方法的不足
二 政府方法的不足
第二节 对传统调节机制的创新：两个模型
一 “雇主守法成本-不守法成本模型”
二 “企业技术密度-内外；向程度模型”
第三节 新型调节机制创新：劳动信托制度的蜂农模型
一 模型的理论基础
二 模型的构建——基于“苹果与蜜蜂”寓言
三 模型的组织雏形——全顺公司
四 模型的制度雏形——劳动派遣
五 国外未出现制度创新的原因

第七章 总结及展望
第一节 研究结论
一 劳工标准产权不清晰、具有外部性，并有多种含义
二 劳资关系研究分三大理论，劳工标准问题存三大争议
三 欧洲模式并非“灵丹妙药”，制度应当因地制宜
四 低标准让中国承受国内外压力，提高标准切实可行-五工会方法需缓行、政府方法待改进、提高标准靠制度创新
第二节 研究启示
一 中国提高劳工标准需要摆脱对西方模式的迷恋
二 政府方法应当因市场而异、因市场制宜
三 市场方法可以弥补政府方法解决劳工标准外部性的不足
第三节 研究的不足和今后努力的方向

附录
附录一 国际劳工组织公约（节选）
附录二 SA 8000标准（2001版）
附录三 《中华人民共和国劳动合同法》
参考文献
后记

    属于核心公司的大型公司虽然在劳动力雇佣方面有较强的实力，但是也要借助于雇主联合的力量。因为在很多国家，工会是按照行业和产业组织起来的，一般的大公司也很难在同工会交涉中取得明显的优势。在雇主的联合中，大公司常常起着领导作用。雇主的联合，使劳动市场的需求方变成了企业的集合体。
    3.政府
    政府不仅包括行政、立法、司法机构，还包括中央银行等宏观经济调控部门。作为终审人，政府刻意维持自己的中立地位，既不代表资方也不代表劳方。角逐执政地位的各个政党需要与工会和雇主组织保持距离、划清界限，虽然可以代表各个利益集团选民的利益、争取利益集团选民支持，但是不能在组织上和经济上放弃自己的独立地位。
    政府提供基础制度，制定广泛的社会经济政策，充当终审人。所谓终审人是指在劳资双方出现争议的情况下，先由劳资双方在内部制度中解决，如解决不了，政府最后出面调解和仲裁。在历史上，三方机制开始是从企业的微观层面逐渐向行业乃至全国一级发展的，目前欧盟又出现了跨国一级即欧盟层面的集体谈判。
    4.主体制度对三方机制的影响
    市场经济中的劳资关系共有三个主体：统治阶级、资产阶级和工人阶级。不仅存在三者之间的外部关系：统治阶级与资产阶级的关系、统治阶级与工人阶级之间的关系、资产阶级与工人阶级之间的关系；而且存在主体的内部关系：资产阶级与资产阶级之间的关系、工人阶级与工人阶级之间的关系、统治阶级与统治阶级的关系（如图3-1所示）。每一个主体都是一个对立统一体，既存在对立性又存在同一性，其中占主要作用的性质决定内部关系的性质。