★推荐1.从“高级打工仔”到“公司主人翁”
当公司实施股权激励计划后，公司股东和职业经理人就不再是简单的雇佣和被雇佣的关系了。职业经理人也在一定程度上成为所有者的角色，获得了部分剩余索取权并承担对应的风险。这就是由股权激励带来的法律关系变化。其本质是公司进行局部的资源重新配置，让经营者获得重新配置的资源后更加关注公司的长远利益，创造更多的价值。
★推荐2.股权激励需要配套的治理制度
股权激励计划需要健全的公司治理结构做后盾，但它本身并不能让公司自动进化为规范的现代化企业。如果治理制度不完善，特别是没有完善的法人治理机构，公司是无法保护股东合法权益的，股权激励计划会破坏公司的稳定团结。
股权激励计划的起草、提交、审核、披露和执行需要公司股东大会、董事会、监事会、董事会下属的股权激励专门委员会分工协作。有些公司仅仅是形式上有这些机构，实际上管理十分混乱，公司产权不清晰，董事会的作用微乎其微，公司管理层的权力太重。这将使得作为激励对象的公司高层管理者出现在业绩账目上弄虚作假、以权谋私套利等腐败行为。如此一来，股权激励反而加速了公司的衰亡。
★推荐3.不懂法律依据，做不好股权激励
股权激励制度建设是一项专业性极强的工作，必须让专业顾问机构介入。否则，公司很难实现股权激励计划的初衷。为此，我们应该合理选聘管理咨询公司和律师事务所的专家，接受专业的管理知识和法律知识指导。公司是什么所有制类型的公司，处于什么行业，主要经营什么产品，受到哪些法律法规、国家方针、地方政策的影响。这些都关系到股权激励方案的可行性。调查者要认真查阅相关资料，必须保证公司实施股权激励计划确实有法律依据。缺乏法律依据的股权激励方案必然会给公司带来无穷无尽的纠纷和麻烦。
比现金更迷人的激励工具
假如你是公司创始人，是愿意给员工支付更多现金奖励，还是倾向于用股权的方式来激励他们呢？
假如你是公司高级管理人员、技术骨干、业务尖兵，是希望公司直接提高你的现金收入，还是给予限制条件较多但收益更大的公司股票呢？
先别急着做出自己的选择。无论你是老板还是员工，请暂时忘掉自己目前的身份。我们先来聊聊心里话。
如何提高员工的工作积极性，是职场中的一个永恒话题。
如何让重要人才甘愿留下来，长期为公司效力，是企业人才战略的一个重要课题。
如何让老板放权给职业经理人，而又不会被对方架空，是公司运营的一大难题。
三个问题看似孤立，实则密切相连。
员工只有得到充分的金钱及精神激励，才能保持高涨的工作积极性。重要人才只有从公司那里得到满意的薪资待遇和发展前途，才不会被竞争对手挖墙脚。老板只有在确信职业经理人能给自己和公司带来更多效益时，才愿意下放经营管理权力。而职业经理人在制度健全的现代企业中，很难架空老板。
由此可见，解决之道在于“激励”二字。如果员工得不到更多的激励机制，就不会在公司长久工作下去，也没人会去认真贯彻老板心中的宏伟蓝图。然后，老板光是给优秀员工多发现金奖励，也只是治标不治本。能一举解决上述三个问题的办法正是股权激励。
股权激励如果操作得当，不仅能给激励对象带来现金收益，还能拥有部分企业所有权、重大事项表决权等实权。也就是说，你不再只是公司的“打工仔”，而是公司的主人翁之一。
所以，只要公司发展稳定且制度比较健全，骨干员工都喜欢获得股权激励。只有在公司经营不善时，股权才会沦为鸡肋。
对于老板而言，股权激励把公司希望留住的重要人才变成了“自己人”，大大增强了公司的内部凝聚力。而且，激励对象要达到公司要求的条件才能拿到股权收益，这又加强了公司对职业经理人的约束力，使其倾向于努力完成业绩目标，实现自己与公司、老板共赢的局面。
世界500强企业大都有相对成熟的股权激励计划，这也是其持续发展壮大的重要因素。股权激励在我国的应用仅有三十多年，发展潜力很大。但不少企业在实践股权激励的过程中出现了各种各样的弊端。这主要是对股权激励制度的认识不够全面所致。
通过本书，企业创始人、高级管理人员、骨干员工以及普通员工将对股权激励制度有更充分的了解，这有助于他们更好地利用这种长期激励工具来实现合作共赢的局面。
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