本书以讲故事的方式讲述了一名HRD 在企业开展的培训管理活动，从基础培训管理活动到培训体系建立中所展现出一名培训管理者不仅需拥有正确的培训管理理念及思路，还要掌握相应的工具、方法和技巧。本书内容主要包括培训管理者应知应会的基础知识、新员工入职培训、培训制度体系建立、内训师队伍建设、内训师课程开发及授课技巧、职工职业发展通道设计、任职资格标准开发及运用等。目的是让读者对基础培训到系统培训、从以课堂学习为中心的培训到工作历练为中心的培训有个整体的认知。

向培训要效益 真正提升员工胜任力全面从0到1，建立完整的培训系统易懂语言轻松活泼、故事生动有趣 实用包含培训管理工具、方法、技巧 、模板实战源于实际工作 案例真实再现进阶授之以鱼不如授之以渔 教你如何应对各种突发状况

十多年前刚从事HR 的时候经常听到前辈们在谈论 HR 兴于培

训，亡于绩效这句话，那时不敢去碰绩效考核这个模块，因为考

核下来的结果往往是员工不满意、老板更生气；都抢着去做培训，

一方面做培训不涉及员工核心利益，还说是给员工的一项福利，这

样大家不抵触、好开展；另一方面企业也不怎么要求做培训效果评

估，在写培训总结报告时看公司的哪项数据有所改善就把其写进报

告说是培训带来的成果。

随着企业管理水平提升，人力资源在企业经营管理中的地位改

变，培训已不再是一项福利。所以做培训就要有效果，要实实在在

的提升员工胜任能力、提升绩效、培养出后备人员，以满足企业发

展的需要等。如何提升培训效果是当下HR 们热论的话题，也是

HR 面临的困惑及挑战。基于这个困惑及挑战，笔者想把自己在培训

这个领域的一些经验及心得整理成册，与HR 朋友们一起分享，希望

共同进步、一起成长。

本书以如何提升培训效果为主线，分别从企业培训初级阶段、

重点阶段以及系统阶段来阐述不同的阶段开展培训管理活动需遵循

的培训理念、使用的工具与方法。本书没有深奥的理论，除了个别

章节介绍基本的培训管理知识、技能外，更多突出的是实务操作。

从企业如何开展新员工入职培训、重点培训到系统培训，从以外部

培训师资为主到以企业内部培训师资为主外部为辅的转变，整个操

作过程一一地展现出来。相信能给HR 朋友们带去比较系统且清晰的

培训管理思路。

FOREWORD

前 言

2

HRD员工培训管理实操

全流程演练

由于水平有限，再加时间仓促，本书难免存在不足和不当之处，

敬请HR 朋友们批评指正。

本书特色

（1）由易到难，系统介绍培训管理知识及操作技能，符合学习

认知规律。

本书内容涵盖公司新进人员培训、培训管理者应知应会知识技

能、内训师队伍建设、培训管理体系建设等以及开展培训管理工作

必须掌握的知识、技能。内容追求实用性和可操作性，整体结构由

浅入深，从局部到系统这样循序渐进地安排，遵循学习认知规律，

有助于读者学习。

（2）介绍培训管理工具、方法及技巧的同时，更注重培训理念

的分享。

本书授之以鱼的同时更加注重授之以渔，不仅介绍作为一名HR

或培训管理者需要掌握培训管理所需的各种工具、方法以及技巧，

同时不吝笔墨在各个章节中穿插及融入培训管理的理念及思路。常

言道：思路决定出路，理念决定方法。只有在正确的培训理念

及思路的前提下，使用有效的培训管理工具及方法，确保实现培训

目标，才能体现培训管理的价值。

（3）以故事的形式讲述如何开展培训管理活动，文字生动有趣，

激发学习兴趣。

本书以实际开展培训管理活动为基础，通过故事的形式进行讲

述：如何向老板、各直线部门管理人员、员工传递培训理念；如何

说服公司、各直线部门人员参与到培训管理活动中来，发挥直线部

门在培训管理中的主导作用；如何从零散的培训到建立成一套符合

企业实际情况的培训管理体系。本书语言通俗易懂，情节生动，阅

读时犹如身入其中，更能激发学习兴趣。

3

前　言

本书读者对象

● 人力资源管理初学者。

● 负责培训管理工作的培训专员、主管以及经理。

● 需要系统了解培训管理的人力资源管理者。

● 各业务部门管理人员。

● 中小型企业的老板。

● 其他对培训管理有兴趣爱好的各类人员。

石庆敏：笔名小石哥，人力资源管理实战专家，HR辅导老师。十多年先后在生产、零售企业负责人力资源管理工作，在人力资源战略、人才梯队建设、薪酬设计、绩效管理以及员工关系管理等方面拥有丰富的管理实践经验。同时担任小石哥HR实战技能课堂创始人、导师，目前辅导过的HR学员遍布全国。

第1 章 计划外的一场面试

1.1 猎头顾问的来电 /2

1.2 精明的面试官：老板 /3

1.2.1 培训的投入石沉大海 /4

1.2.2 培训效果不佳原因分析 /4

1.3 让培训效果提升的433 模型打动老板 /6

1.3.1 40% 有效性来源于培训前 /7

1.3.2 30% 有效性来自培训后的跟进及运用 /7

1.3.3 30% 有效性来自现场的控制 /8

1.4 老板眼中的培训 /9

第2 章 试用期需抓关键

2.1 存活是空降兵在试用期首要任务 /12

2.1.1 上任第一天 /12

2.1.2 找出急需解决的问题 /16

2.1.3 提前请战 /18

2.1.4 新员工入职培训项目动员会 /20

2.2 新进员工培训见效快 /24

2.2.1 新进员工培训目的 /24

2.2.2 确定新进员工的培训内容 /24

2.2.3 确定新进员工的培训计划 /25

II

HRD员工培训管理实操

全流程演练

2.2.4 新进员工培训计划实施 /29

2.2.5 新进员工培训的效果评估 /30

2.3 柯氏培训评估理论的逻辑关系 /32

2.4 提升培训效果建议助我通过试用期 /35

2.5 人资经理应具备的素质 /38

第3 章 组织学习培训管理知识

3.1 培训体系构建模型 /44

3.1.1 运作体系 /46

3.1.2 培训资源体系 /47

3.1.3 培训制度体系 /49

3.1.4 培训体系模型 /49

3.2 培训管理者必备的技能 /52

3.2.1 培训需求的来源 /52

3.2.2 培训需求调查方法 /54

3.2.3 培训计划制定技能 /59

3.2.4 培训效果评估技能 /60

3.2.5 内部培训师选育技能 /62

3.2.6 内部培训师的选拔 /62

3.2.7 内部培训师的培养 /65

3.2.8 内部培训师资格认证 /65

3.2.9 其他相关的技能 /66

3.3 如何成为一名优秀的内训师 /67

3.3.1 内部培训师的基本能力素质 /67

3.3.2 内部培训师形象 /69

3.3.3 内训师授课技巧及注意事项 /71

3.4 培训各相关部门职责分工 /74

3.4.1 老板在培训管理中的职责 /74

III

目　录

3.4.2 各直线部门在培训管理中的职责 /75

3.4.3 员工在培训管理中的职责 /76

3.4.4 人力资源部门在培训管理中的职责 /76

第4 章 建立培训管理制度体系

4.1 培训管理制度设计 /78

4.2 培训管理制度体系构建 /80

4.2.1 培训制度体系架构 /80

4.2.2 培训制度体系内容 /80

4.2.3 培训制度分级管理 /81

4.3 培训管理制度的建立 /83

4.3.1 培训管理制度的编写与审核 /83

4.3.2 培训制度审核、签批及发布 /86

4.4 培训相关制度管理 /86

第5 章 内训师队伍的建设

5.1 没有意愿的人很难培养成内训师 /90

5.2 前期造势宣传扩大影响力 /94

5.2.1 通过高层会议对内训师培养项目进行宣传 /94

5.2.2 通过宣传海报对内训师培养项目进行宣传 /95

5.2.3 通过宣讲会对内训师培养项目进行宣传 /95

5.3 内训师报名甄选 /96

5.4 内训师的培训与训练 /97

5.4.1 内训师培养目标设定 /97

5.4.2 培训时间及课程安排 /98

5.4.3 内训师培养的组织管理 /99

5.4.4 课程开发及授课技能培训 /101

IV

HRD员工培训管理实操

全流程演练

5.4.5 内训师审核认证 /103

5.5 推介宣传提升内训师品牌效应 /105

第6 章 培训方法与课程开发

6.1 培训方法分类及介绍 /108

6.1.1 培训方法分类 /109

6.1.2 培训方法介绍 /110

6.2 培训方法的选择及运用 /112

6.3 培训课程开发 /113

6.3.1 确定培训目标 /114

6.3.2 收集课程开发所需资料 /115

6.3.3 课程整体与单元设计 /116

6.3.4 确定课程评估内容与方法 /117

6.3.5 制定课程具体计划 /118

第7 章 培训工作全面展开

7.1 简单有效的培训需求调查 /120

7.2 培训需求调查结果分析 /126

7.2.1 培训需求调查概况 /126

7.2.2 培训认同度调查及分析 /126

7.2.3 培训组织和安排调查与分析 /131

7.2.4 培训内容需求调查 /135

7.2.5 培训需求调查总结 /137

7.3 制定年度培训课程计划 /137

7.4 年度培训费用预算 /140

7.5 培训组织实施 /142

7.5.1 成立培训项目小组 /142

V

目　录

7.5.2 培训项目实施计划拟订 /142

7.5.3 设立课程委员会 /146

7.5.4 方向正确、严控过程，产生好效果 /146

第8 章 培训升级换代

8.1 培训有限效果的三九共识 /148

8.2 重新定义培训 /150

8.3 借助外部力量导入新培训理念 /154

8.4 人才培养谁主沉浮 /158

8.5 构建新的培训体系 /162

8.5.1 完善培训管理制度及流程 /164

8.5.2 找准需求确保正确培训方向 /164

8.5.3 培训课程体系设计 /166

8.5.4 培训师体系优化与完善 /167

8.5.5 培训效果评估体系优化与完善 /168

第9 章 任职资格体系构建

9.1 建立员工职业发展通道 /172

9.1.1 培训宣传一马当先 /173

9.1.2 员工职业发展通道设计 /177

9.2 任职资格标准导入 /179

9.2.1 任职资格标准开发方法确定 /180

9.2.2 教练的筛选与确定 /182

9.2.3 任职资格标准开发技能培训 /183

9.2.4 任职资格标准开发 /191

9.3 岗位任职资格认证及运用 /195

VI

HRD员工培训管理实操

全流程演练

第10 章 培训活力重现

10.1 基于任职资格的管理人员培养 /200

10.1.1 教育培训 /200

10.1.2 上级辅导 /202

10.1.3 见习历练 /203

10.2 基于任职资格的专业人员的培养 /204

10.3 企业投资要回报 /206

10.4 新时代下培训管理者思维的修炼 /208