绩效考核与薪酬激励整体解决方案_贺清君_9787521659108

本书从绩效考核与薪酬激励管理体系架构设计入手，详细阐述绩效考核、薪酬管理和激励体系的管理目标、管理流程和管理工具，详细分析多种典型岗位全面可量化和精细化的管理解决方案。

这是一本让企业绩效考核和薪酬激励体系有效实施的工具书，更为企业提供了绩效考核与薪酬激励整体解决方案。

通过本书您将学到:

·如何设计绩效薪酬激励管理架构?

·绩效管理与绩效考核有什么关系?

·企业绩效考核常见方法都有哪些?

·绩效考核指标来源和依据有哪些?

·如何与员工沟通绩效考核的指标?

·考核结果如何能让员工口服心服?

·年度考核如何有效做好人才盘点?

·企业常见薪酬模式有哪些可选择?

·如何有效构建和使用薪酬职级表?

·企业薪酬成本如何进行有效控制?

·企业高管年薪制应如何进行设计?

·不同类型人员如何设计考核指标?

·不同类型人员如何选择薪酬模式?

·股权激励实施需要注意哪些事项?

·非物质激励有哪些高超管理艺术?

·不同行业绩效和激励重点在哪里?

……

大道至简：企业人力资源管理因接地气故而出真知

欣闻贺清君老师的专著《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》上市至今已经多次再版印刷，作为贺老师多年的好朋友，本人非常高兴为本书再版作序。

现代知名管理学家彼得·德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中明确界定了人力资源一词。德鲁克在这部著作中提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，为此德鲁克界定了人力资源这一概念。德鲁克指出：和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是这个资源是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产属性的资源。正如德鲁克所说所谓企业管理最终就是人力资源管理，人力资源管理就是管理的代名词。从这个意义上来讲，企业管理的核心就是选用育留人才，而绩效薪酬和激励是用好人才的关键。

人力资源管理要想做好，事实上已然要求从业者具备企业管理学、政治经济学、法学、组织行为学等多种学科的基本知识和技能。传统人事管理活动只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、五险一金管理、档案管理之类特别琐碎的工作。后来逐渐涉及岗位价值分析、绩效考核、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。

现代人力资源管理已经从传统管理工作转变为实现组织战略目标的基础保障，涉及组织架构优化、人力资源规划开发、核心人才选用育留等多维度竞争能力。优秀企业都十分重视人力资源管理，相应的管理活动涉及战略、组织、运营、财务、科技、风险和信息技术等模块。当下，更多的企业经营管理者所面临的挑战在于：如何使得企业人力资源管理接地气？如何深入企业内部，将人看作组织的首要资源，并通过加强人力资源开发，激发员工潜能，优化人力配置管理，激活组织活力等举措，实现人力资源管理更大的价值？

激励是人力资源管理的核心工作，其目的在于激发员工的工作动机和潜能，绩效考核与薪酬管理体系设计，是激发员工无限潜力的两把利剑，可以这么说，没有考核就没有人才核心价值评价，没有完善的薪酬福利体系则无法吸引和留住人才。

管理是科学，更是艺术。中国的企业管理不能脱离中国国情和鲜明的中国特色。因此，企业经营管理者的管理工作必须接地气，只有这样才有真正的价值。近年来，无论是校企合作，还是高校教师深入企业研究管理课题，无不深刻地推进企业管理向着理论和实践紧密融合的方向发展，因此实战性的管理专著往往能引起管理者强烈的共鸣。

我国企业的人力资源管理水平是不平衡的，国内企业各级管理者对人力资源管理的重视程度达到了前所未有的高度，一时间各式各样的管理概念和出版书籍在市面上出现，呈现百家争鸣的局面。然而浩瀚的书海和热点的争论，有时给从业者带来的则是应接不暇，是在学习和实践中的无所适从。

贺老师的做事风格是任何事都要寻求本源，为管理找到关键突破口，从而达到四两拨千斤的效果。从这本书中，我们可以明确的一点是人力资源管理要追求大道至简。贺老师这本书汲取了企业管理界的知识和经验，并将之系统地加以提炼和表述。书中阐述的管理知识可以帮助有志于提升人力资源管理水平的管理者参考和领会，但是读者不应完全机械照搬，因为只有适合企业的才是最好的。所以，需要在此提示的是，不同企业的管理基础不同，企业文化不同，企业管理风格不同，员工素质不同，企业管理水平不同……这么多不同点，如果生搬硬套书中的做法，可能会欲速则不达。建议读者在丰富的知识点中提炼并寻求最适合企业的做法，如果发现有效的思路或举措，可以在实践中加以验证、调整和完善，这样的循序渐进是最可取的学习路径。

在书中，贺老师提出优秀人才是昂贵的，但其为企业创造的价值远超其薪酬成本。企业选人涉及招聘的话题，用人涉及用其所长、避其所短，育人涉及人才培养，留人涉及用人机制。绩效、薪酬和激励是贯穿选用育留这个主题的主线，既涉及企业管理机制问题，又涉及利益分配问题，还涉及人才价值评价问题。

企业究竟需要建立什么样的人才观和价值观，这涉及绩效、薪酬和激励的管理理念问题。在推动企业绩效、薪酬和激励管理的过程中，管理者一定要立足根本，建立优秀的绩效管理文化。如何建立良好的绩效、薪酬和激励文化，让员工在没有天花板的舞台上施展才能？如何选对牛人，把真正的人才用在适合而关键的岗位上，从而让企业四梁八柱稳健发展？员工在没有完成业绩时又当如何让其口服心服地认可公司的评价？如何及时发现团队中搭便车的人并依法进行绩效面谈或转岗淘汰？如何让有业绩的员工获得感超越期望？如何通过考核、识别真正的人才并让优秀人才脱颖而出？如何建立能者上、平者让、庸者下的用人文化？如何考核让高层有使命感，中层有危机感，基层有获得感？企业如何采用极简KPI（关键绩效指标）让绩效成为战略落地的抓手……这些问题要想深入解决，必须从管理理念入手，我非常高兴看到贺老师毫无保留地将其多年来在这些方面的管理实践和收获心得与大家一起分享。

很多企业的经营管理面临复杂的经济和人才环境，任何管理知识和经验都有局限性，只有站在前人的肩膀上突破传统，针对企业管理痛点开展创造性的实践，才是解决企业绩效、薪酬和员工激励问题的钥匙。人性是不变的，但管理手段、方法和思路是要变化的。对于企业的经营管理者而言，接触和把握新的管理理念，积极拥抱变化，才是因地制宜解决企业人力资源管理问题最好的钥匙。

是为序！

北京大学光华管理学院组织与战略管理系副教授

北京大学管理案例研究中心联席主任

王铁民

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