成长的斜率_泰勒?考恩、丹尼尔?格罗斯_9787522349114

在这个简历可以被批量美化、技能折旧速度前所未有的时代，传统的看学历、看经验的识人体系已经失效。为什么那些拥有完美履历的人往往陷入平庸？为什么那些看似古怪、起点不高的年轻人却能创造奇迹？答案在于一个被忽视的变量：成长的斜率。

本书由享誉全球的经济学家泰勒·考恩与硅谷传奇投资人丹尼尔·格罗斯联手撰写。他们将经济学的理性模型与风险投资的敏锐直觉相结合，提出了一个颠覆性的识人公式：人才的价值 \当前的能力（截距）= 成长的速度（斜率）。书中不仅揭示了OpenAI、SpaceX等顶尖科技公司如何发掘那些被低估的异类，更提供了一整套实操性极强的高潜人才识别指南：如何通过非传统的面试题刺破伪装？如何观察一个人在周日早晨的真实状态？如何判断一个人的野心与耐力？

这不仅是一本写给管理者和HR的伯乐手册，更是一本写给所有渴望进阶者的千里马修炼指南。它将教你如何像风险投资家一样审视自己，重塑你的成长曲线，在这个非线性的世界里，让你的斜率陡峭到无法被忽视。

寻找真实的人

陆坚
CGL全球业务首席顾问、前领英中国总裁

2017年12月，我受邀前往美国硅谷的领英总部，参加领英中国总裁职位的最后一轮面试。此时，距离领英高管招聘团队首次联系询问我是否感兴趣，已经过去了4个多月。在此期间，我跟领英亚太区董事总经理、国际产品副总裁已经做过几轮面试。我知道，临门一脚的时刻终于到了。

为了准备这一轮面试，我特意向招聘团队询问将与哪些高管见面。他们不仅给了我详细的名单和时间表，还介绍了每位高管的风格与关注重点：比如CEO推崇共情领导力，销售老大看重把业务规模化的能力，产品负责人则更关注创新与数据驱动的执行力。我认真研究了每位面试官的背景，看了他们的媒体采访和演讲视频，自认为已经做了充分准备。然而，真正的面试开始后，我发现自己准备的方向似乎错了。

第一位面试官见到我西装革履、系着领带，笑着说：你其实没必要穿得这么正式。我环顾四周，发现公司里的人大多穿着T恤衫和帽衫。那一刻，我忽然觉得自己像一个误入校园的推销员，身上这套不合群的正装让我感到十分窘迫。

第二位面试我的高管走进房间后直接说：我们出去走走吧。于是，我经历了职业生涯中的第一次散步面试。

在这一轮为期两天的密集面试中，我先后与包括CEO在内的6位公司执委会高管以及5位副总裁进行了交流。很多对话都不像传统意义上的面试，更像是一群聪明人之间自然发生的讨论。有些是在办公室里，有些是在咖啡区或餐厅，有些则是在散步中完成的。

多年以后，当我读到泰勒·考恩和丹尼尔·格罗斯的《成长的斜率》这本书时，忽然理解了当年那些安排背后的逻辑。我在领英总部所经历的不寻常的面试方式，正是这本书第2章中讲述的核心技巧。

面试官通过改变物理环境，来引导面试中的候选人进入一种最自然的交流对话模式，从而使候选人放下防御式的标准面试模式，展现出更真实的自我。同时，外面的开放环境也给面试官增加了更多自然提问的机会，这些提问可以基于眼前的场景，没有固定答案，候选人也根本无法事先准备。

其实，这种形式在硅谷的高管面试中非常普遍。《乔布斯传》里就曾记述过，2000年乔布斯面试零售高管罗恩·约翰逊(Ron Johnson)时，就把他约到了斯坦福购物中心去遛弯散步。后来，正是这位被乔布斯散步面试的约翰逊，为苹果建立了庞大且颠覆行业的零售商店体系。

让我共鸣的3个观点

《成长的斜率》表面上是在讨论如何发现和招聘优秀人才，实际上探讨的是一个更深层的问题：在一个快速变化的时代，我们如何识别那些尚未完全兑现潜力的人？作为一名技术管理者、创业者，以及后来长期负责人才招聘和领导团队的管理者，我对书中的许多观点深有共鸣，其中最打动我的有三点：

1、发现人才始于信任。很多人把面试理解为一种考核，但优秀的面试更像是一场探索。当一个人进入正式的面试状态时，他会努力展示自己最好的一面。而当一个人进入自然的对话状态时，他才会展现真实的自己。书中反复强调，面试官的任务是理解一个人如何思考、如何学习、如何面对挑战。不只招聘如此，无论是领导团队、寻找合作伙伴，还是投资创业者，本质上都是人与人之间建立信任的过程。发现人才如此，被人才发现也是如此。

2、创造性火花比完美履历更重要。优秀人才身上往往拥有一种创造性火花。这是本书中我特别喜欢的一个概念。我们习惯于用学历、经历、头衔和过往业绩来衡量一个人，但这些更多是在描述一个人的过去。而创造性火花则是在揭示一个人的未来。这种火花表现为好奇心、学习欲望、使命感，以及不断重新定义问题的能力。拥有这种特质的人往往不会满足于重复已有答案，而总是在寻找新的可能性。他们未必拥有最完美的履历，却常常拥有最陡峭的成长曲线。我想，这也是《成长的斜率》这个书名真正想表达的含义：相比已经取得的成绩，一个人的成长速度和成长潜力更加重要。

3、强大的沟通能力具有魔力。书里提出了一个发人深省的观点：相比于面试者的表达能力，答案的本质和质量更重要。很多人把沟通理解为表达能力，或者演讲能力。但在我看来，真正强大的沟通能力远不止于此。它是一种建立连接的能力，是一种把自己的思想传递给别人、把自己的愿景转化为共识、把团队凝聚在共同目标之下的能力。优秀的人才不仅能够创造价值，也能够让价值被看见，甚至能够像变魔术一样把你带入他所描述的系统世界中，让你愿意与他一起把想法变成现实。

跨越时间的复盘：我是怎样胜出的？

当年被领英邀请到硅谷总部面试的不止我一个候选人，而我有幸获得了领英中国总裁的聘用书。我是怎样胜出的呢？在读完这本书后，我用书中的核心框架重新复盘总结，发现我当年无意中表现出的特质，恰好与上面总结的3点形成了最真实的呼应。

建立跨文化的信任

很多跨国公司都会面临总部与本土团队之间的信任挑战。本土团队常常认为总部不够授权，在资源分配上缺乏支持，而总部则担心信息不透明、执行偏离甚至失去控制。领英中国在发展过程中也曾经历过类似挑战。

在面试过程中，我能够明显感受到高管们对这方面的关注甚至担心。因此，我并没有把重点放在争取更多自主权或资源上，而是更多讨论如何建立信任，如何通过更透明的信息分享、更频繁的互动机制以及共同目标的建立，让总部与中国团队形成真正的合作伙伴关系。后来我逐渐认识到，对于高级管理者而言，信任本身就是一种核心能力。很多组织的问题表面上是战略问题、资源问题，实际上是信任问题。

展现创造性的火花

我在2006年就成了领英会员。此后无论是在硅谷创业，还是后来回国发展，我的职业生涯中的几个重要转折点都得益于领英平台帮助连接机会。我在面试中多次讲述自己的亲身经历，表示了对领英的使命Connect to Opportunity（连接机会）的共鸣。我相信领英平台不仅能够帮助少数精英获得机会，也能够帮助成千上万普通职场人发现机会、连接机会、创造机会。

我想，真正打动他们的未必是我说了什么，而是我对这件事情发自内心的相信。后来，其中一位面试我的全球执委会高管成了我的直属老板。他曾告诉我，在面试过程中，他能够感受到我眼里有光，那种对使命的热情和对未来的期待具有感染力。

有效的沟通

面试过程中，我不仅亲身经历展现了自己对领英使命的认同，也谈了许多对于中国市场发展的观察和思考。

回国7年间，我先后在3家本土互联网企业工作，亲历了中国移动互联网狂飙突进的高速发展阶段；而在此之前，我又在硅谷的大公司和创业公司工作了15年。这种横跨两种不同商业环境的经历，让我能够同时理解跨国公司的优势与局限，也能够看到本地市场的机会和可以借鉴的发展策略。更重要的是，我能够把这些观察转化为对领英未来发展的具体思考。

后来回头看，我意识到高管面试并不仅仅是在考察候选人知道什么，更是在观察候选人如何思考、如何表达、如何影响别人，以及如何在充满不确定性的环境中作出判断。

我很感激领英当年的面试方式。正是那些看似随意的散步、聊天和讨论，让我放下了防御，也让我有机会自然地展现真实的自己。而这恰恰也是《成长的斜率》最想告诉我们的事情：发现人才，不是寻找标准答案，而是寻找真实的人。

AI时代，重新定义你我的斜率

读完《成长的斜率》，我还有一个更深的感触。这本书讨论的是人才发现的问题。原著出版于ChatGPT爆发之前，但在我看来，在今天这个被AI深度重塑的变革时代，它对于组织和个人而言，反而具有更加震撼的现实意义。这是因为AI正在让发现人才和展现人才同时变得更加困难，也更加重要。

过去几十年，我们习惯于通过学历、履历、头衔和标准化考试来识别人才。这套体系并不完美，但在一个变化相对缓慢的时代，仍然能够发挥一定作用。

然而，AI正在改变这一切。今天，知识获取的门槛正在迅速下降。过去需要多年积累才能掌握的信息，如今几分钟就可以通过AI获得；过去需要专业人士完成的许多分析、写作和研究工作，也开始被AI部分替代。这意味着，许多传统的人才识别信号正在被削弱。一份漂亮的简历，未必能够反映一个人的真实能力；一篇精彩的文章，也未必完全出自作者本人；甚至一次表现出色的面试回答，都可能经过AI的辅助与准备。当标准答案越来越容易获得的时候，发现人才反而变得更加困难了。AI时代最大的悖论是：我们拥有了历史上最强大的能力评估工具，却可能比任何时候都更难发现真正的人才。

但与此同时，那些真正重要的能力却变得更加突出。建立信任的能力无法被AI替代。创造性火花无法被AI复制。把不同领域的知识连接起来、提出全新问题、激发团队共同创造的能力，依然属于人类最宝贵的价值。某种意义上说，AI正在迫使我们重新思考一个问题：什么才是真正的人才？这本书没有给出标准答案，但是提供了重要启示。

如果你是一位管理者或团队的领航者：你必须抛弃那些僵化的文凭崇拜和流程依赖，不要被履历、标签和标准答案所迷惑。在这个瞬息万变的变动时代，传统的流程只会为你筛选出没有风险但也绝无创新的庸才，从而拉低整个组织的增长斜率。你必须像寻找隐藏宝石的星探一样，学会改变环境，通过那些没有预制答案的提问，去发掘那些路径不典型、不满足于现状、眼里泛着光、拥有惊人耐力的非典型高潜人才。

如果你是一位渴望脱颖而出、不甘平庸的职场人：这本书更是一份在AI时代实现自我展现的通关指南。它明确地告诉你，如果你希望被发现，不要只想着如何优化简历、准备标准答案，在熟练的套路里表演。更重要的是培养那些真正能够决定长期成长的能力：建立信任，保持好奇心，勇于创造，以及展现你的发自内心、无法伪装的澎湃激情。因为未来的竞争，越来越不是过去成绩的竞争，而是成长潜力的竞争。

一个人今天拥有的能力决定了他现在站在哪里，而他的成长斜率，则决定了他未来能够到达的高度。无论你想成为迷雾中精准挖掘高潜人才的伯乐，还是想做AI时代中不被淹没、展现真实自我底色的千里马，我都强烈建议你打开这本书。因为在AI越来越擅长生成答案的时代，我们比任何时候都更需要学会寻找真实的人。

[中文版序]

理解人才，这个时代的生存能力

我们很高兴地看到中文版《成长的斜率》的推出。

如果说过去几十年里，世界上有哪个国家在人才动员方面做得尤为出色，中国无疑是其中的代表。随着大量人口从乡村进入城市，劳动生产率显著提升，中国经济也成长为一支影响全球的重要力量。这一过程的实现，离不开社会在让合适的人进入合适的位置上不断取得的进展，政府系统当然也包括在内。不过，面对不断增加的新挑战，世界各地的人们，包括中国的招聘者，仍然需要在这件事上做得更好。

如果你是一名雇主或正在负责某个项目，就必须具备一项关键能力：判断谁是值得雇用的人，谁是值得合作的人。在今天这个互联网和人工智能不断放大个人能力的时代，有才华的人所创造的价值比以往任何时候都更大。而随着越来越多的人接受高等教育，单凭学历来识别人才已经远远不够了。

同样，如果你希望自己被看见、被识别为人才，也需要明白：什么样的特质真正会给别人留下深刻印象。如今，优质岗位的竞争比过去更为激烈，尤其对当下中国的许多年轻人来说，这一点感受尤深。你究竟应该培养自己身上的哪些品质，又该把哪些品质清晰地呈现出来？因此，理解人才，已经成为今天这个时代的一项基本生存能力。无论你站在人才市场的哪一端，缺少这种能力都很难真正发展起来。

正如前面所说，这本书可以被当作一本写给识才者的指南，也可以被当作一本写给希望被发现、被赏识之人的指南来读；你也可以把它看作一篇较长的文章，讨论21世纪初的人才究竟呈现出怎样的面貌。它兼具这些意义。

如果说中国的识才者有一种思维误区尤其需要警惕，那就是自负。过去的成功并不能保证未来依然成功。识别人才，就像试图命中一个不断移动的目标，因为世界始终在变化，重要的人才特质也始终在变化。本书想要教给读者的，正是在快速变化的环境中如何不断调整判断的一般原则。而变化恰恰构成了中国环境最鲜明的特征之一。

本书中有一部分内容讨论了一些有助于在面试中识别人才的问题。其中有一个问题是：你的浏览器当前打开的标签页有哪些？这个问题的答案能够提供相当有效的信息：一个人真正关心什么，以及他或她如何处理信息。这个问题还有一个优点，就是很难作假。因为一旦你随口编造，面试官很可能马上就会追问更具体的细节。泰勒发现，现在当他面试别人时，有时对方一开始就会主动告诉他自己当前打开了哪些浏览器的标签页。也正因如此，面试中所使用的问题也需要不断更新，不断变化。

泰勒·考恩

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