笔者团队在深入理解绩效管理内核的基础上，以实用主义为导向，结合多年为超过20万家企业提供绩效管理服务的实践经验，提炼出了绩效管理的完整路线图绩效四环十六步模型，助力企业赋能组织、激活员工，让平凡人创造不平凡的业绩，达成挑战性目标。本书配套兼具实用性与有效性的北极星数字化绩效管理工具，涵盖从绩效计划设定、绩效辅导、在线绩效评价、绩效结果分析的每一个环节，可实现企业绩效管理效能翻倍，解放HR并使其聚焦更有价值的工作，推动公司全员专注并持续干出高绩效。

超20万家企业绩效管理实践经验总结 一套闭环模型+一套数字化工具，让绩效成为增长引擎

前.言

PREFACE

数智时代，社会充斥着各种不确定性，既无人能预测未来，亦无人能定义当下。俄乌冲突的炮火、中美博弈的暗流，全球经济的下行压力加大，市场竞争也越发激烈，企业生存压力倍增，亟须通过提升绩效来降本增效，破除组织惰性，增强市场竞争力。
众所周知，绩效管理是企业战略目标落地的核心抓手。如果没有绩效管理，企业极易随波逐流，成为不可控的实体。唯有构建科学合理的绩效管理循环体系，才能保障战略方向大致正确的同时，持续激活组织与人才，最大化价值创造，实现高质量、可持续发展。正如任正非所说：方向要大致正确，组织要充满活力。华为通过科学分钱机制与绩效管理闭环，赋能业务发展，实现长期稳健增长，恰恰印证了这一
论断。
当前，绩效管理正加速朝着科学化、数字化、场景化、动态化的趋势演进，且更注重有效性，企业及管理者唯有顺应这些趋势，引入先进的数字化工具，并将其贯穿于绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效应用的全链路，方能提升整体绩效运营效率和精准性，让绩效真正成为价值创造的引擎。
基于上述考量，融云北极星团队将烦琐的绩效管理提炼为标准的绩效四环十六步，同时配以北极星数字化绩效管理平台，为企业提供一套系统、简单、实用、可落地的绩效增长数字化解决方案。
北极星数字化绩效管理平台已服务超过20万家企业，沉淀了海量真实痛点数据，并且，融云北极星团队以咨询顾问的身份深度参与了多家百亿级以上企业的绩效变革项目，具有 创业者的务实+咨询顾问的系统双重基因，能为企业提供一条低成本验证、高回报落地的绩效变革路径。
为了让绩效四环十六步真正从方法论走向可复制的实践，我们进一步策划并编写了本书，以绩效四环为主线，系统、深入解析了绩效四环十六步模型与数字化绩效管理工具，同时通过对华为、阿里巴巴等标杆企业的绩效管理实践以及众多企业的绩效变革咨询项目的生动演绎与解读，为企业绩效管理提供完整的路线图，让绩效管理从额外工作变为日常呼吸，让企业既能对标先进，又能绕过前人踩过的深坑。
同时，本书内容通俗易懂，内置30多个即拿即用的工具模板，附带使用说明与适配场景等，即使新手管理者也能按图索骥，快速上手，解决知道却不会做的难题。而且，本书还能有效帮助读者补全绩效管理知识，培养绩效管理的实操能力。
衷心希望本书能为读者朋友带来启发与切实帮助。因水平所限，书中难免存在疏漏和错误之处。若您发现不足，欢迎提出宝贵意见和独到建议，以便共同交流和探讨，迭代完善最佳实践。
总之，我们希望绩效四环十六步模型与北极星数字化绩效管理平台，能助力企业打破当前绩效管理的困境，实现管理效能的飞跃，让优秀的员工得到认可和尊重，为企业的持续发展注入强大动力，帮助企业在竞争日益激烈的市场环境中持续创造高绩效。
秦添
2025年12月

秦添
　融云北极星创始人
拥有逾20年海内外数字化实践经验，曾深度参与华为、微软等全球领先企业的研发体系构建与组织管理工作。他长期致力于企业战略规划与执行体系的数字化转型，成功打造了北极星OGSM、北极星OKR、北极星项目、北极星绩效等系列产品，通过培训辅导+数字化工具一体化服务，已助力数十万家企业实现管理体系升级。　　　　　
本书凝聚了他与团队在一线服务中积累的真实案例与系统性思考，通过对不同行业、不同发展阶段企业数字化转型历程的梳理与复盘，旨在为每一位在组织中推动进步的同行者，提供一份源自实战、归于实效，有温度、有深度的前行指南。

宁文军 ·融云北极星创始人&CEO ·卡耐基梅隆大学 TSP Coach 拥有多年的国内外团队管理经验，华为、美国微软等大型企业工作经历；创立的融云北极星是国内领先的数字化战略管理软件和服务提供商，主要从事数字化战略管理软件产品研发及服务。主要产品包括北极星OGSM，北极星OKR，北极星项目，北极星任务和北极星绩效等软件产品矩阵以及培训和咨询服务解决方案。已为宁德时代、歌尔股份、顾家家居、益丰大药房、西南油气田、中国人民保险、中国电信、中国建设银行、铁骑力士、松下中国、中国电子、安东石油等二十万企业提供目标与绩效管理服务。擅长战略规划及执行、目标管理、绩效激励、流程重组和设计、项目管理、研发管理、数字化转型。

目.录

CONTENTS

前　　言

第1章　用好绩效指挥棒，提质增效./ 1
绩效是检验企业打仗成果的核心标准 / 2
企业经营管理的核心就是绩效./ 2
绩效是干出来的，不是评出来的./ 4
减人增效加薪，让人均产出保持良性增长./ 5
绩效管理的误区与规避策略 / 8
过分强调结果指标，忽视过程指标./ 8
绩效目标设定模糊，员工迷茫./ 10
捡芝麻丢西瓜：重个人绩效，轻组织绩效./ 12
绩效管理成为企业降本或裁员的工具./ 14
绩效管理成为人力资源部的独角戏./ 16
绩效管理发展的历程与数字化 / 19
从人事考核到战略绩效管理./ 19
数智时代，绩效管理正走向数字化./ 21
绩效管理闭环，赋能团队业绩冲刺 / 24
绩效评价并不等同于绩效管理./ 24
绩效四环十六步是持续循环的闭环系统./ 26
打通价值创造、价值评价与价值分配的链条./ 29
第2章　设定清晰绩效目标，指哪儿打哪儿./ 32
围绕战略来设计绩效目标 / 33
未来管现在！战略是绩效管理的源头./ 33
组织绩效与个人绩效要紧紧围绕战略./ 35
上下对齐，横向拉通，分层当责./ 37
绩效目标清晰且有挑战，绩效管理成功一大半 / 39
个人绩效目标的设定要满足量化原则./ 39
个人目标的挑战性与员工职务和薪酬级别成正比./ 41
遵循三对齐原则，设定有挑战性的目标./ 43
科学设定北极星指标，明确工作方向 / 47
绩效指标设定维度：多产粮食与增加土地肥力./ 48
绩效指标设计要拧麻花、互锁，形成合力./ 49
基于岗位独特价值，差异化设计个人绩效指标./ 51
不同层级个人绩效目标结构与指标权重设计 / 53
高层牵引聚焦长期综合绩效目标./ 53
中基层管理者兼顾中长期绩效目标和业务规划./ 55
员工重点关注短期绩效目标与过程行为规范./ 57
输出个人绩效承诺书，引导员工做正确的事 / 59
管理者辅导员工制定个人绩效目标./ 59
签署个人绩效承诺，落实目标责任./ 61
案例分析：东软载波绩效目标设定线上化，质效双提升 / 63
第3章　绩效辅导是绩效管理的生命线./ 68
绩效辅导要持续，不能突击 / 69
绩效辅导是直接主管与下属双向沟通的过程./ 69
绩效辅导要例行化，将问题消灭在萌芽中./ 73
直接主管要做催化剂与绩效教练 / 76
直接主管必须对下属的绩效负责./ 76
直接主管要肩负绩效教练责任./ 77
绩效辅导方式：从家长式到教练式 / 79
家长式指导：授人以鱼，三餐之需./ 79
教练式辅导：授人以渔，激发潜能./ 81
因材施教，对症下药 / 85
不同个性人员的绩效辅导策略./ 85
员工发展阶段不同，绩效辅导策略不同./ 87
根据员工的工作表现，开展针对性绩效辅导./ 89
开展并做实一对一绩效辅导 / 91
营造轻松氛围，做足准备./ 92
回顾目标，总结现状./ 94
发现偏差，找准根因./ 96
制定改进策略，跟踪落实./ 98
案例分析：阿里巴巴的三个关键动作，搞定精准绩效辅导 / 100
统一绩效分布行为：在实战中使能管理者精准评判./ 101
共识责任担当思维：在沟通中帮助管理者筑牢信任基础./ 101
明确异议反馈渠道：用机制辅导体系保障绩效管理的公平./ 103
案例分析：糖智药业在线及时辅导，让跟踪不再是难事 / 104
第4章　结果导向，分层分级，强制分布./ 108
倡导赛马，差异化评价，形成有效牵引 / 109
绝对考核：牵引自我超越精益求精./ 109
相对考核：牵引你追我赶争当先进./ 111
明确绩效评价中各方的责任 / 113
直接主管是绩效评价第一责任主体./ 113
人力资源部是绩效评价的策划者和组织者./ 114
员工自身是绩效管理的直接责任者./ 115
以数据为依据，真实客观地评价员工贡献度 / 117
做好绩效评价，持续提高团队绩效水平./ 117
建立数据收集机制，确保评价的准确性./ 120
全面评价个人贡献，牵引责任履行与价值创造 / 122
以责任结果为导向，衡量创造了多少价值./ 122
还要考虑员工在关键事件中的行为表现./ 124
必须要有优、良、差的强制分布，营造竞争氛围 / 125
区分干得好的和干得差的，牵引活力./ 125
遵循强制分布比例规则，评定绩效结果等级./ 127
开展绩效校准，让绩效结果更客观公正./ 130
用结果公示与绩效申诉，保障绩效评价的公平公正 / 132
公示绩效结果，营造公开、公平、公正的奋斗环境./ 132
建立绩效申诉机制，树立绩效考核的公信力./ 134
案例分析：让可斯贝莉绩效评价更精准与公平 / 137
第5章　强化结果应用，激活组织动能./ 141
绩效结果反馈：不同绩效成绩，沟通的侧重点不同 / 142
绩效结果反馈的核心在于客观、坦诚./ 142
绩效结果反馈要个性化，因人而异./ 144
绩效结果反馈六步法，让反馈更高效./ 147
有人效，有结果，加多少工资，都不过分 / 150
绩效结果等级不同，调薪幅度不同./ 151
向绩优者倾斜，激励其持续贡献./ 153
奖金是挣来的，由组织绩效与个人绩效决定 / 155
部门的组织绩效结果越好，绩优员工的比例就越高./ 155
部门奖金包的大小，关联组织绩效表现./ 156
差距是动力！挂钩个人绩效结果，制造温差./ 158
岗位调动与晋升：优者上、庸者下、劣者汰 / 161
让绩优者获得更佳的晋升机会，以成大器./ 161
对绩差者进行调岗、降级以及降薪./ 162
适者生存，末位淘汰！汰换不能胜任的员工./ 163
通过绩效牵引为员工赋能，加速职业发展 / 165
让绩优者优先获得更多历练机会./ 165
培训赋能，提升员工能力，改善绩效./ 167
案例分析：中油阳光餐饮可视化绩效分析，高效为基层减负 / 169
第6章　分对钱、分好钱，打哪儿胜哪儿./ 173
激发和控制欲望，让组织充满活力 / 174
有欲而刚：管理的本质，就是激发人的欲望./ 174
价值分配的贡献导向：向奋斗者、贡献者倾斜./ 177
在最佳时间以最佳角色做出最佳贡献，得到最佳回报./ 179
基于马斯洛需求层次理论的激励策略 / 180
构建全面回报体系，让员工内心得到满足./ 180
如何激励Z世代年轻群体，留人留心./ 182
高效激励员工的八条黄金法则./ 184
薪酬结构差异化设计，向我要干转变 / 185
分层设计薪酬结构，最大限度发挥自身价值./ 186
合理设定薪酬固浮比，确保劳有所得，绩有所得./ 188
在企业不同发展阶段，设计不同的薪酬结构./ 191
奖金激励体现绩效和贡献，多劳多得 / 192
区分不同类型的奋斗者，差异化激励./ 193
赏勤罚懒，避免劣币驱除良币./ 194
从授予分配到获取分享，给奋斗者加满油./ 196
融合长期激励，贡献企业经营成果 / 199
激励与保留人才的重武器库：长期激励./ 199
长期激励机制设计思路：七定./ 202
将长期激励保持在适当水平./ 204
构建导向奋斗者、贡献者的福利体系，将福利变成激励 / 205
保障性福利要让员工有安全感./ 206
从员工需求角度，设计个性化福利./ 207
警惕高福利诱发的福利病./ 208
案例分析：H公司的激励设计，做好增量激励，优化存量激励 / 210
第7章　用实精神激励，人人都是人才./ 213
精神激励：点燃员工内心的火焰 / 214
单纯依靠物质激励，容易产生拜金主义./ 214
精神激励是组织伟大的引擎，让奋斗者热血不凉./ 215
物质激励与精神激励双螺旋驱动，让组织充满活力./ 217
用机会牵引和激活人才 / 218
机会是企业可分配的首要价值资源./ 219
用机会来吸引人才，激励他实现自我增值./ 220
给基层员工一个怀才得遇的机会./ 221
用荣誉感激发更大的使命感和责任感 / 224
多给一些荣誉激励，让公司英雄辈出./ 224
仪式感拉满，让荣誉深入人心，催生奋进动力./ 225
精心设计荣誉体系，激发表彰的长尾效应./ 226
以榜样的力量，激发比、学、赶、拼、超的动力 / 230
榜样的力量是无穷的./ 230
为员工树立一个行为标杆./ 232
组织要对员工有物质关怀、精神关爱 / 233
建立员工帮助计划，关心员工身心健康./ 233
开展有意义的团建活动，组织与个人共成长./ 235
案例分析：H公司建设荣誉地图，引领卓越，见证荣耀 / 237
第8章　做好绩效审视，持续绩效改进./ 242
透视绩效结果，锁定问题根因，实现标本兼治 / 243
从宏观到微观，层层剖析，找出绩效差距./ 243
锚定冰山下的根因，让绩效改善不跑偏./ 245
绩效数据建模与分析：识别组织中不拉马的士兵 / 247
公司层面绩效结果分析./ 247
部门绩效目标完成情况分析./ 249
员工个人绩效贡献度对比分析./ 250
靶向发力改善管理，精准拉升绩效表现 / 253
针对性改进组织能力的短木板./ 253
以绩效差距为基础，制订下期绩效计划./ 255
形成阶梯式上升的高质量绩效管理循环 / 256
PDCA循环：团队更善战，挑战更高目标./ 256
树立正确的绩效观，持续创造高绩效./ 258
参考文献./ 261