面试的科学，重塑你对面试的认知
郭 阅
战略与组织发展专家、麦肯锡资深顾问、千麓学者项目发起人
知道我的职业是HR还会经常面试选人的朋友，经常会好奇地问我是不是会相面、看手相，或是会读心术。这种误解也可以理解，HR工作中对于一个人的判断是多么复杂的一件事啊，何况还是面对陌生人，何况还要在这么短的时间内完成。当然，每次我的回复都让对方有些失望：我不但不会相面，连星座有哪些也都搞不清楚。
于是，别人接着就会问：那你怎么面试呢？如果我试图从冰山模型在水面之下的素质开始讲起，不到3分钟，大概听众就觉得不够玄而放弃了。实际上，面试是一门科学，尽管这仍是少数人的理想主义信仰。
《面试的科学》的作者安娜·帕帕莉亚也深有同感。大多数求职者和招聘者其实并没有接受过专业的面试培训。或许他们碰巧读过一些文章或书，但那既不是在学校里教的，也不是常规发展培训的一部分。甚至她在天普大学教面试这门课的时候，连一本适合的教材都找不到。人们总觉得面试就是一场对话，可以凭直觉来处理，而不必遵循某些科学方法。甚至有人把面试比喻成双盲约会，先聊聊看，找找感觉。大部分的面试结果也只停留在我很喜欢这个候选人，或是我和这位候选人没有化学反应。我在不同的公司都主持过一些伙伴关系建设活动（cultivation event），有时我们会同时邀请候选人的家人或伴侣，跟他们一起吃吃喝喝，增加一些找感觉的机会。（如果你是候选人，你可千万别以为参加这种活动放开吃放开喝就行了。）
面试是组织发展中极为重要的决策工具，而我们居然没有一套标准方法来研究这套决策机制的有效性，且不少这种喜欢和不喜欢的判断全然是由面试风格不一致造成，和求职者或候选人是否胜任毫无关系，更不要说候选人是否能成为组织的潜力股。常见的是，很多工作岗位，内向的人更能胜任，但是他们恐怕不容易在短短的面试过程中与面试官找到共鸣。
心理学家纳里尼·安巴蒂（Nalini Ambady） 和罗伯特·罗森塔尔（Robert Rosenthal） 在《片刻解读》（Thin Slices）里提到，绝大部分的面试结论都在面试的前3～5分钟得出，后面的面试时间更多的是用来帮助面试官坚定自己的偏见判断（心理学家称之为确认偏
差 ）。《第一印象在面试中的重要作用》（The importantfirst impression in a job interview）这篇文章跟踪了2 000个面试，居然发现面试官前10秒钟的判断和最后的面试结果基本一致。帕帕莉亚通过多年的研究，受霍华德·加德纳（Howard Gardner）在《智能的结构》（Frames of Mind）中所提的多元智能理论的启发，总结出了面试官和面试者的4种不同风格。与其他你读过的面试经不一样，作者没有教你问什么问题或是如何作答，而是提供了一面镜子，帮你了解别人怎么看面试中的你。因此，这本书的目标受众不只是HR，还包括所有求职者和招聘者，只要你愿意认真照镜子！
优秀的公司都重视招聘决策
管理学大师彼得·德鲁克说 culture eats strategyfor breakfast（文化将战略当早餐吃）。如果让我来接下一句，那就是，talents eats culture for breakfast（人才将文化当早餐吃）。招聘决定人才，人才决定文化，文化决定战略。优秀的公司对于面试决策的流程方法论各不相同，但确实都非常重视招聘决策。我之前的老板泰康创始人陈东升经常说 招聘就是战略，他会亲自给每年的新员工讲第一堂课。桥水创始人瑞·达利欧（RayDalio）在《原则》一书中提到，他用自己的员工做实验，尝试了简单至 MBTI 测评、复杂到霍根测评的各种测评工具，还通过员工的实际发展情况不断反思、检视对员工选聘的考察方法。
我自己在麦肯锡工作时，所有的面试官都是要被培训、认证，还要和资深面试官做角色扮演，考察通过后才可以持证上岗。而即使上岗后，初级面试官是不能自己随便出面试题的，要从案例库中选案例来考察候选人，并严格按照指定的考察角度打分评价。
近两年，麦肯锡还推出了网测游戏 Solve。这是一种在游戏化场景下的认知能力考察在线测试，力图更系统、准确地考察申请者的认知能力。认知能力对咨询顾问来说，是最重要的能力之一。我研究了一下 Solve，第一反应是要是当初有这个东西，我是肯定进不了麦肯锡的；第二反应是以后再也不要拦着孩子打游戏了，没有点游戏训练出来的手感，还真是做不了这种测评。
在谷歌，招聘经理即使已经通过了面试培训，也只是获得了写面试报告的资格。况且面试报告的要求恨不得比天高，基本要详细回顾面试里的一问一答，以及作为面试官的决策逻辑和依据。真正的高级别聘用决定都是由谷歌的全球招聘委员会来做，而全世界坐在这个委
员会里的人只能是不超过10个人的C级高管。我第一次收到拉斯洛·博克的邮件就是他在招聘委员会会议上读了我写的面试报告――当时我推荐了一位驻亚洲工作的供应链负责人。他觉得我的报告有理有据、有细节，特意发邮件来肯定我的努力（实话说，我当时真是写了四五个小时，写到快吐血了），我这才相信原来他们真的是靠读面试报告来做决策的。
即便各家公司百花齐放、各显神通，它们费这么大劲，结果招聘流程和方法越来越复杂，就真的能提升招聘决策的质量吗？先留个悬念，看看《面试的科学》怎么说。
面试是人生的重要转折点
闭上眼回顾一下――从求职者的角度，看看你人生的重要转折点，是不是常常与一次成功的面试分不开？对我来讲，确实如此！面试带我走进世界一流学府、顶级机构，极大地拉伸了我折腾和贡献的天地。在中国，近40年来，所有走入职场的人，除非公司是自家的，否则职业生涯中应该都离不开面试。
作者帕帕莉亚的传奇经历更有说服力。面试帮助她16岁离开父亲的家暴独立生活， 在 身无分文且GPA、SAT都不达标的情况下被世界顶尖学府宾夕法尼亚大学录取，拿到校园里小费最多的餐厅服务生工作，最终做上了招聘这个她最向往的工作。各位何尝不是这样呢？一次面试可以带你走上崭新的人生新路，也可以无情地关上那扇你的探索之门。
我见过成千上百的求职者，在面试过程中只等着被问问题，甚至只回答 yes 或 no。等到最后面试官礼貌地问有没有什么问题让我来回答你时，大概率听到的也是个斩钉截铁的 No。整个面试下来，面试官会感觉像是消耗了一天的正能量，了解求职者的难度比给对方拔牙还高。我还遇到过求职者刚坐下就侃侃而谈，感觉像跟面试官是他的大学室友或亲戚一般。
记得在一次大型面试的超级日，我刚刚碰到的一位女生问我怎么看待她今天的着装，会不会不太妥当。――这让我反思自己一定是面相太亲和了，让一位刚刚碰到我的同学就问出这么尴尬的问题。一会儿后，待我去取咖啡，恰逢她已经和另外一位女面试官讨论自己的着装细节了。对照这本书提及的不同面试风格，我觉得非常容易对号入座。
我们很容易注意到传统教育中的应试，其实，职业生涯中也有应试，只是笔试越来越不重要，面试越来越重要了。但比起教育，职场中人们对应试远不够重视。让我们比较一下，我们应对高考笔试所做的准备和一个工作面试所做的准备。有多少求职者把面试当作一门科学学习过、准备过呢？高考对我们命运的影响就比一个工作机会大几十倍、上百倍吗？
如今，面试者面临的更大挑战就是AI面试。AI面试对于一家企业来讲边际成本为零，大多数企业都惠而不费地增加了 AI面试的环节，尤其是对于校招的入门级岗位。一个招聘季下来，刚刚步入职场的大学生甚至都战胜不了AI，见不到活人，可谓是如今一种常见的折磨与挫败。作为一个面试超过5 000小时的人，我可以负责任地说，人和人在面试过程中表现的差别之大，可能跟人和其他动物之间的差别差不多，确实能被AI轻松拿捏。
最好的面试准备是提升自我认知
受过心理学专业训练的帕帕莉亚认为，最好的面试准备是提升自我认知，而不是根据你想给别人留下什么印象，背下来每个常见行为面试题的最优答案。她把自我认知分成两种：向内的自我认知帮助你了解自己的动机和想法，对外的自我认知帮助你了解你的行为和
风格会给别人留下何种印象。这也就解释了为什么认知面试风格也同样可以更好地帮助面试者。埃德加·沙因（Edgar Schein）教授在《动态职业锚》中同样认为思考职业发展的主要工作是自我认知。但这可不是一朝一夕能解决的事情，真的是最漫长的路，真的是修心之旅（The longest journey is the journey inward）。作者在天普大学辅导学生求职的丰富经验告诉她，对于职场新人来讲，认真了解自己的面试风格更为重要，因为职场新人在面试中并没有太多实际的工作经历可讲，更多的是准确展示真实的自我。
喜欢上这本书，最初是注意到帕帕莉亚这位作者。她的背景和我有很多共同之处――做过求职者，面试过大几千小时，给面试官做过面试培训，还帮助求职者做过职业发展。更有共鸣的是，我也曾一度怀疑招聘这么重要的决策到底有没有科学依据。记得2017年4月8日，《华尔街日报》登了一篇文章《面试选拔完全无效》（The Utter Uselessness of Job Interviews），核心观点就是招聘结果和随机、摇号没有本质区别。我当时特别有知音感，还把这篇文章贴在了我的领英账号上。
我和帕帕莉亚最不一样的地方，是她描述自己第一次当面试官的时候特别兴奋。而我前几次做面试官的经历都是前所未有的紧张，可比我自己被面试紧张多了，甚至有一次完全被求职者的问题碾压。如今，读了这本书我明白了，原来是我这么个魅力型面试官碰到审视型求职者了――走出面试我有些恍惚：我到底是面试官还是被面试的求职者？
感激本书作者用扎实的方法论、海量的数据、长时间的研究，推演出4种不同的面试风格，非常实用。对这4种风格的了解，一定能帮助我们成为更好的面试者、更专业的面试官，也一定能帮助组织设计出更科学的面试流程与方法。让人事决策更科学（make scientificpeople decisions），是我从事HR工作一直以来的追求，也一直写在我不同职业阶段的简历和签名档上。但就算是再能干的HR，也无法独自完成这么重要的使命，幸亏有《面试的科学》这样的靠谱研究著作，相信在本书的推动和影响下，带动更多HR投入这一进程共同努力，使命终将达成。
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