【法律法规新解读·全新升级第5版】劳动法解读与应用【9】_吴运筑_9787521634686

“法律法规新解读”丛书作为一套实用型法律图书，历经四版，以其专业、实用、易懂的优点，赢得了广大读者的认可。自第四版后，相关法律规定已发生较大变化，司法实践中也出现了不少新的法律问题，第五版立足“实用”，以关注民生、服务大众为宗旨，切实提升内容实用性；致力“易懂”，使本丛书真正成为“遇事找法者”运用法律维护权利和利益的利器。本丛书选取与日常生活密切相关的法律领域，将各领域的核心法律作为“主体法”，并且将与主体法密切相关的法律规定汇编收录。《劳动法解读与应用》为其中一个分册。本书将重难点法条以【条文解读】形式进行阐释，简单明了、通俗易懂，并根据百姓日常生活中经常遇到的纠纷与难题，以【实务应用】形式，提炼归纳出问题点并解答。本书专设【案例指引】板块，选取最高人民法院指导案例、公报案例、典型案例以及中国裁判文书网的终审案例，生动地展示解决法律问题的实例，指导实践更准确、更有力。

全新升级第五版出版说明 “法律法规新解读”丛书作为一套实用型法律图书，历经四版，以其专业、实用、易懂的优点，赢得了广大读者的认可。自第四版后，相关法律规定已发生较大变化，司法实践中也出现了不少新的法律问题，第五版立足“实用”，以关注民生、服务大众为宗旨，切实提升内容实用性；致力“易懂”，使本丛书真正成为“遇事找法者”运用法律维护权利和利益的利器。本丛书选取与日常生活密切相关的法律领域，将各领域的核心法律作为“主体法”，并且将与主体法密切相关的法律规定汇编收录。 “法律法规新解读”丛书独家打造七重法律价值： 1.出版专业中国法制出版社是中华人民共和国司法部主管主办的中央级法律类专业出版社，是国家法律法规标准文本的权威出版机构。 2.条文解读精炼到位重难点法条以【条文解读】形式进行阐释，解读内容在吸取全国人大常委会法制工作委员会、最高人民法院等部门对条文的权威解读的基础上，结合实际编写，简单明了、通俗易懂。 3.实务应用精准答疑根据日常生活中经常遇到的纠纷与难题，以【实务应用】形式提炼归纳出问题点，对标热点难点，精准答疑解惑。 4.案例指引权威实用专设【案例指引】板块，选取最高人民法院公报案例、典型案例、各地区法院公布的经典案例以及中国裁判文书网的终审案例等，以案说法，生动地展示解决法律问题的实例。同时，原文收录一部分最高人民法院、最高人民检察院公布的指导性案例，指导实践更准确、更有力。 5.关联参见检索便捷除精选与主体法相关联的法律规定外，在主体法中以【关联参见】的方式链接相关重要条文，帮助读者全方位理解相关规定内容。 6.附录内容实用丰富书末收录经提炼的法律流程图、诉讼文书、纠纷处理常用数据、重要法律术语速查表等内容，帮助读者大大提高处理法律事务的效率。 7.超值赠送增值服务扫描图书后勒口二维码，免费使用中国法制出版社【法融】数据库。读者可查阅“国家法律法规”栏目和“案例解析”栏目中的“最高法指导案例”和“最高检指导案例”的内容。中国法制出版社

中华人民共和国劳动法第一章总则第一条【立法宗旨】 / 第二条【适用范围】 / 第三条【劳动者的权利和义务】 / 第四条【用人单位规章制度】 / 第五条【国家发展劳动事业】 / 第六条【国家的倡导、鼓励和奖励政策】 / 第七条【工会的组织和权利】 / 第八条【劳动者参与民主管理和平等协商】 / 第九条【劳动行政部门设置】 / 第二章促进就业第十条【国家促进就业政策】 / 第十一条【地方政府促进就业措施】 / 第十二条【就业平等原则】 / 第十三条【妇女享有与男子平等的就业权利】 / 第十四条【特殊就业群体的就业保护】 / 第十五条【使用童工的禁止】 / 第三章劳动合同和集体合同第十六条【劳动合同的概念】 / 第十七条【订立和变更劳动合同的原则】 / 第十八条【无效劳动合同】 / 第十九条【劳动合同的形式和内容】 / 第二十条【劳动合同的期限】 / 第二十一条【试用期条款】 / 第二十二条【保守商业秘密之约定】 / 第二十三条【劳动合同的终止】 / 第二十四条【劳动合同的合意解除】 / 第二十五条【过失性辞退】 / 第二十六条【非过失性辞退】 / 第二十七条【用人单位经济性裁员】 / 第二十八条【用人单位解除劳动合同的经济补偿】 / 第二十九条【用人单位不得解除劳动合同的情形】 / 第三十条【工会对用人单位解除劳动合同的监督权】 / 第三十一条【劳动者单方解除劳动合同】 / 第三十二条【劳动者无条件解除劳动合同的情形】 / 第三十三条【集体合同的内容和签订程序】 / 第三十四条【集体合同的审查】 / 第三十五条【集体合同的效力】 / 第四章工作时间和休息休假第三十六条【标准工作时间】 / 第三十七条【计件工作时间】 / 第三十八条【劳动者的周休日】 / 第三十九条【其他工时制度】 / 第四十条【法定休假节日】 / 第四十一条【延长工作时间】 / 第四十二条【特殊情况下的延长工作时间】 / 第四十三条【用人单位延长工作时间的禁止】 / 第四十四条【延长工作时间的工资支付】 / 第四十五条【年休假制度】 / 第五章工资第四十六条【工资分配基本原则】 / 第四十七条【用人单位自主确定工资分配】 / 第四十八条【最低工资保障】 / 第四十九条【确定和调整最低工资标准的因素】 / 第五十条【工资支付形式和不得克扣、拖欠工资】 / 第五十一条【法定休假日等的工资支付】 / 第六章劳动安全卫生第五十二条【劳动安全卫生制度的建立】 / 第五十三条【劳动安全卫生设施】 / 第五十四条【用人单位的劳动保护义务】 / 第五十五条【特种作业的上岗要求】 / 第五十六条【劳动者在安全生产中的权利和义务】 / 第五十七条【伤亡事故和职业病的统计、报告、处理】 / 第七章女职工和未成年工特殊保护第五十八条【女职工和未成年工的特殊劳动保护】 / 第五十九条【女职工禁忌劳动的范围】 / 第六十条【女职工经期的保护】 / 第六十一条【女职工孕期的保护】 / 第六十二条【女职工产期的保护】 / 第六十三条【女职工哺乳期的保护】 / 第六十四条【未成年工禁忌劳动的范围】 / 第六十五条【未成年工定期健康检查】 / 第八章职业培训第六十六条【国家发展职业培训事业】 / 第六十七条【各级政府的职责】 / 第六十八条【用人单位建立职业培训制度】 / 第六十九条【职业技能资格】 / 第九章社会保险和福利第七十条【社会保险制度】 / 第七十一条【社会保险水平】 / 第七十二条【社会保险基金】 / 第七十三条【享受社会保险待遇的条件和标准】 / 第七十四条【社会保险基金的监管】 / 第七十五条【补充保险和个人储蓄保险】 / 第七十六条【职工福利】 / 第十章劳动争议第七十七条【劳动争议的解决途径】 / 第七十八条【劳动争议的处理原则】 / 第七十九条【劳动争议的调解、仲裁和诉讼的相互关系】 / 第八十条【劳动争议的调解】 / 第八十一条【劳动争议仲裁委员会的组成】 / 第八十二条【劳动争议仲裁的程序】 / 第八十三条【仲裁裁决的效力】 / 第八十四条【集体合同争议的处理】 / 第十一章监督检查第八十五条【劳动行政部门的监督检查】 / 第八十六条【劳动监察机构的监督程序】 / 第八十七条【政府有关部门的监督】 / 第八十八条【工会监督、社会监督】 / 第十二章法律责任第八十九条【劳动规章制度违法的法律责任】 / 第九十条【违法延长工时的法律责任】 / 第九十一条【用人单位侵权的民事责任】 / 第九十二条【用人单位违反劳动安全卫生规定的法律责任】 / 第九十三条【强令劳动者违章作业的法律责任】 / 第九十四条【用人单位非法招用未成年工的法律责任】 / 第九十五条【违反女职工和未成年工保护规定的法律责任】 / 第九十六条【侵犯劳动者人身自由的法律责任】 / 第九十七条【订立无效合同的民事责任】 / 第九十八条【违法解除或故意拖延不订立劳动合同的法律责任】 / 第九十九条【招用尚未解除劳动合同者的法律责任】 / 第一百条【用人单位不缴纳社会保险费的法律责任】 / 第一百零一条【阻挠监督检查、打击报复举报人员的法律责任】 / 第一百零二条【劳动者违法解除劳动合同或违反保密约定的民事责任】 / 第一百零三条【劳动行政部门和有关部门工作人员渎职的法律责任】 / 第一百零四条【挪用社会保险基金的法律责任】 / 第一百零五条【其他法律、行政法规的处罚效力】 / 第十三章附则第一百零六条【省级人民政府实施步骤的制定和备案】 / 第一百零七条【施行时间】 / 关联法规中华人民共和国劳动合同法 / (2012年12月28日) 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 / (2007年12月29日) 中华人民共和国劳动合同法实施条例 / (2008年9月18日) 工伤保险条例 / （2010年12月20日）国务院关于职工工作时间的规定 / （1995年3月25日）职工带薪年休假条例 / （2007年12月14日）禁止使用童工规定 / （2002年10月1日）女职工劳动保护特别规定 / （2012年4月28日）最低工资规定 / （2004年1月20日）企业职工带薪年休假实施办法 / （2008年9月18日）劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 / （1995年8月4日）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一) / （2020年12月29日）实用附录劳动合同（通用） / 劳动合同（劳务派遣） / 劳动争议处理流程图 / 重要法律术语速查表 /

中华人民共和国劳动法 ·1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过 ·根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》第一次修正 ·根据2018年12月29日第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动法〉等七部法律的决定》第二次修正第一章总则第一条【立法宗旨】本书条文主旨为编者所加，为方便读者检索使用，仅供参考，下同。为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。条文解读本条是依据《宪法》制定的，是《宪法》中涉及劳动事项的规定的落实和具体化，所以《劳动法》的规定要符合《宪法》的基本精神和原则，不得违背《宪法》的规定。第二条【适用范围】在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。条文解读本条规定了《劳动法》的适用范围。《劳动法》的适用范围，大致上划分为两种类型：一类是企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；另一类是国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。应当注意，两种情形下法律的要求是不一样的。在前一种情形下，《劳动法》的适用不以签订劳动合同为必要，在没有签订劳动合同的情况下，双方形成事实劳动关系的，也适用《劳动法》的规定；而在后一种情形下，只有双方建立了劳动合同关系，才适用《劳动法》。企业本条中的“企业”是指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位，包括各种所有制类型的企业，如工厂、农场、公司等；“个体经济组织”是指雇工在7人以下的个体工商户。劳动者本条第2款所指的劳动者包括三个方面：（1）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；（2）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；（3）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。也就是说，当劳动合同关系的用人单位一方主体是国家机关、事业单位和社会团体时，只有属于上述三种情形之一的，才适用《劳动法》的相关规定。实务应用 01如何认定事实劳动关系？中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成了劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，即适用《劳动法》。用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系即成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者服从用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。具体来说，如用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照以下凭证：（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费用的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言。案例指引 01送餐骑手与派单平台是否构成劳动关系？参见《天津法院发布劳动争议典型案例》（2022年4月29日发布），邱某与某信息技术公司劳动争议案，载天津法院网https://tjfytjcourtgovcn/article/detail/2022/04/id/6662902shtml，最后访问日期：2023年5月19日。 2018年，邱某入职某信息技术公司担任送餐骑手。双方签订《合作协议》。邱某自行扫码注册某某APP（应用程序），通过在某某APP操作上线、下线、接单及转单等方式从事送餐工作。工作期间，双方未签订书面劳动合同，考勤记录方式为某某APP签到。工作初期，邱某租用某信息技术公司的电动车，后自行购买电动车用于送餐。工作报酬通过银行转账发放，每天工作满8小时送满15单且连续工作28天以上有基本工资1800元，另有好评奖励，其他收入按照单量计算，采用系统自行派单，每日可转单3次。邱某离职后，向天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方之间存在劳动关系等，仲裁委裁决驳回其仲裁请求。邱某不服向法院提起诉讼。天津市南开区人民法院认为，双方签订的是《合作协议》而非劳动合同，并没有达成建立劳动关系的合意。结合庭审陈述，邱某报酬按照接单数量核算，送餐所需车辆等由其自行购买。某某APP由其自行扫码注册，上线、下线、接单及转单等操作均在APP上完成，其可在某某APP选择上下线时间，选择是否承接订单，也可进行转单操作。邱某提交的证据不能充分证明其与某信息技术公司之间存在劳动关系，故对其主张确认劳动关系的诉讼请求，不予支持。邱某提起上诉后，天津市第一中级人民法院认为，结合双方《合作协议》约定内容以及实际合作模式，二者之间不具备劳动合同法律关系所必需的从属性特点，劳动者和用工单位之间无人身依附性。判决：驳回上诉，维持原判。近年来，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会，依托互联网平台就业的网约配送员、网约车驾驶员、货车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者数量大幅增加，新就业形态用工纠纷愈加多发。其中，劳动者要求确认与用工单位或用工平台之间存在劳动关系的案件较为典型。由于平台用工的灵活性和多样化特征，不同平台的用工情况差异较大，因此在新就业形态劳动关系的认定上，需要结合个案情况，从劳动关系最核心的特征——从属性的各个要素角度综合分析判断。审理该类案件，着重考虑新就业形态下从业者的劳动权益保护，同时着眼于依法促进平台经济健康发展。关联参见《劳动合同法》第2条、第96条；《劳动合同法实施条例》第3条、第4条；《劳动争议解释（一）》第1条；《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》

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