全面薪酬满意度的激励机制研究：以零售企业为样本_李春玲著_9787522306728

　　《全面薪酬满意度的激励机制研究：以零售企业为样本》的理论贡献主要体现在：将全面薪酬满意度的构念引入员工激励机制研究，构建了包括激励效应和分选效应在内的全面薪酬满意度激励机制的次优路径模型，进而运用潜在剖面分析更准确地揭示了不同员工子群体在全面薪酬满意度分选效应下的个体差异，并通过稳健性检验使研究结论具有一定的普适性。
　　《全面薪酬满意度的激励机制研究：以零售企业为样本》在实践上的贡献表现在：基于全面薪酬满意度提出的完善零售企业激励机制的管理建议，预期对我国零售企业重塑系统化、精准化激励机制具有创新性应用价值，不仅对零售企业施行全面薪酬体系具有理论上的指导意义，也将对其他行业企业落实有效的全面薪酬体系提供重要的启发。

　　全面薪酬是20世纪90年代一些学者通过反思传统经济性薪酬作为吸引、激励和保留员工主要措施存在的局限性而提出的一个新理念，2006年美国薪酬协会（WorldatWork）将其界定为员工认为雇佣关系中有价值的所有经济性和非经济性报酬，其中包括薪酬、福利、工作生活平衡、绩效与认可、职业发展机会五种形式。目前全面薪酬的理念已为美欧企业以及公共部门广泛接受，2015年美国薪酬协会的调查表明，已有十几个行业的1421家组织普遍实施了全面薪酬。从行业来看，零售行业属于低薪行业，这也造成了零售企业的薪酬缺乏竞争力、劳动强度与员工流动率偏高等管理困境。虽然《财富》世界500强零售企业如沃尔玛、亚马逊、好市多、家得宝、塔吉特、乐购、家乐福等都实施了全面薪酬体系，从而显示出了在低薪行业中实施全面薪酬体系的必要性，但对于零售企业实施全面薪酬体系仍存在一些争议。这也是因为全面薪酬是由多种形式构成的，而不同形式的作用则可能会因人而异，即使在同一全面薪酬体系下，不同员工对全面薪酬不同形式的感知也会有所差异。由此可见，全面薪酬对工作结果的驱动其实是一种复杂、动态的作用机制，其实践并非如想象的那样简单，有必要在理论的指导下做进一步的探索。
　　通过检索国内外主要数据库文献可以发现，尽管全面薪酬的提出与实践至今已有30多年，但有关全面薪酬激励机制的量化实证研究却很少，目前的研究大都还停留在描述性论断上，这造成了研究结论的可靠性不足，以致于对实践的指导价值也十分有限。在我们看来，全面薪酬满意度是全面薪酬心理测量的构念，可以通过激励效应和分选效应两种机制对员工绩效产生影响，如果撇开心理测量的环节，则很难获得对之的准确评估。在两种效应研究中，虽然学界已对薪酬的激励效应做了许多考察，但对薪酬的分选效应研究一直很欠缺，而且以往研究大都假定总体员工样本是同质的。这些都使得我们在这一问题上的考察流于表象，不得其所。正是在此背景之下，本书试图从全面薪酬满意度这一构念的视角出发，综合运用逻辑演绎法、定量实证研究法和归纳法等，提出了全面薪酬满意度激励机制的次优路径模型，依此探讨全面薪酬满意度是如何通过激励效应和分选效应两种不同的机制激励员工的，特别是从假定总体员工样本具有异质性的个体视角来揭示分选效应的作用，从而推进全面薪酬满意度激励机制理论研究的深化与拓展，以期为作为零售企业及其他行业企业推行全面薪酬实践提供理论上的指导。
　　现阶段我国居民的消费层级和消费方式都发生了很大的变化，因此零售企业也需要在经营管理和业态发展上进行创新升级。尤其是在当前以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新的发展格局下，零售企业的创新发展对增强企业自身竞争力、畅通内需都具有极为重要的作用。然而，面对新生劳动力的负增长、劳动力成本的不断上涨与劳动力队伍的多元化，零售企业在人力资源管理上存在的问题也相继浮出水面，其中最为突出的一点便是对员工激励不足，即大多数零售企业较难通过加薪和提高福利等经济性薪酬来激励员工，而激励机制的缺陷也会制约零售企业在经营管理和业态发展上的创新。为增强劳动力市场上的竞争力，并形成稳定而高效的员工队伍，我国零售企业必须拓展思路，突破原有主要依靠经济性薪酬来激励与保留员工的观念，从全面薪酬的理念出发，考虑综合运用多种经济性与非经济性薪酬形式，构建系统化、精准化的全面薪酬激励机制。尽管在实践中我国的不少零售企业目前也实施了全面薪酬，但是在总体上看企业对全面薪酬认知还是比较有限的，员工对全面薪酬的满意度并不高，借此也可见出，全面薪酬激励机制的建立与运行尚不健全且针对性不强。此外，在理论研究上，目前我国零售企业的全面薪酬实践也未受到关注，有落后于实践的倾向。综上，本书的研究意义已不言自明。

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