本书是人力资源管理系列丛书之一，主要针对员工培训与开发的人力资源管理功能进行介绍，内容包括员工培训概述、学习理论与人力资源开发环境、培训的需求分析、培训项目的组织与实施、培训方法与技术、员工分类培训、培训效果评估、培训成果转化、职业生涯规划与管理及职业生涯管理面临的挑战。本书收集、整理了国内外理论与实践研究成果，明确了每章的学习要点，通过导读资料、思考与复习、案例讨论帮助读者加强对理论的学习，并且在每章最后附加一个培训游戏，体现了理论性、实践性和趣味性的统一。 本书可作为高等学校管理类专业的教材，也可作为各类企事业单位人员的管理培训教材或自学教材。

人力资源管理引入我国已有二十多年，对我国的改革开放、经济社会发展起到了推动作用。目前我国正在从人口大国向人力资源大国、人力资源强国迈进，以人为中心的管理理念已成为实施人力资源管理的基础，合理地配置、利用、开发人力资源，科学地激发人力资源的贡献，是人力资源管理的核心，也是最终的目标。我国改革开放四十年，经济增长方式的转变、人口结构的变化、社会的发展、农村劳动力的转移、知识型员工队伍的扩大、国际上人才竞争的加剧等，迫使企业管理和社会管理在创新中不得不面对人力资源管理提出的新的问题。尤其是我国人口结构面临老龄化趋势，无论是国家宏观层面上的人力资源管理政策，还是企业、政府、事业单位微观层面上的人力资源管理策略，都面临新的挑战。 面对新的问题与挑战，对人力资源管理的重视从关注个体到关注群体，从关注企业到关注政府、事业单位，从关注效率到关注公平。如何更好地实现人力资源与组织战略、组织成长的适应、匹配和一致，是值得我们关注与研究的问题。彭罗斯曲线的基本原理告诉我们：“企业现存的人力资源既刺激了扩张，也限制了扩张的速度。即使通过收购和兼并获得的成长也无法逃脱利用现有的管理资源的投入维持组织的一致性所带来的约束。”可见，无论组织如何变化，人力资源管理始终处于关键地位。 人力资源管理学科兴起和发展于西方发达国家，是改革开放以来引入我国的一门新兴管理学科。如何在引进、借鉴的基础上，紧密结合中国经济发展、企业管理和社会文化背景，实现集成创新和引进消化吸收再创新，是我国人力资源管理领域所面临的一项重大课题。为了适应人力资源管理教育和培训的新需要，我们在长期的研究、教学和管理实践的基础上，通过大量的调查研究，组织相关人员编写了这套人力资源管理专业系列教材。该系列教材由人力资源管理六大模块、五个核心内容构成，即由五个分册组成，分别是《新编人力资源管理概论》《工作分析与职位评价》《招聘与人员测评》《员工培训开发与管理》《绩效考核与薪酬管理》。该系列教材的作者都是来自高等院校长期从事人力资源管理教学和研究的专业教师，在人力资源管理理论与方法上有一定的研究和积累，在人力资源管理的咨询、教学和企业培训方面有着丰富的经验，这为编写这套富有特色的丛书提供了有利的条件和基础。这套丛书具有以下几方面的特色： 一是体系的系统性和重点性相结合。本套丛书的整体策划和分册的设计基本涵盖了这门学科的整个框架，具有系统性；同时，各分册的选题和体例设计中，注重突出人力资源管理学科的核心内容，力求使人力资源管理各个核心模块内容系统、原理准确、重点突出、方法和技术实用，并且技能性和可操作性强。 二是原理的一般性与本土实践经验的提炼相结合，突出原创性。人力资源管理作为一门国内外公认的管理学科，它自身基本原理的一般性、共同认可性在编写中必须准确地反映；同时，在案例编写中选择我国背景下的人力资源管理案例，能够体现我国社会和企业的人力资源管理实际，更具有现实感。 三是知识性与实践感、趣味性相结合。本套教材运用统计学知识、测量学知识、数理工具进行人力资源管理的量化分析，注重量化工具的运用和分析能力的培养。同时，在教材中穿插人力资源模拟实训内容和管理游戏内容，提升了学习的实践感和趣味性。 四是体例设计上体现了新的风格。在编写中，我们在各章中按照问题引导、材料阅读思考、原理与方法工具介绍、思考题和案例讨论的顺序进行体例设计。在案例选择上尽可能新颖、典型，使读者在阅读中循着提出问题、分析问题、解决问题、案例讨论、总结反思的逻辑过程，做到理论和实际相结合、原理与案例相结合、传授知识和培养技能相结合、讲授与讨论相结合，以此达到学习目标与实践效果的统一。 本套丛书是西安电子科技大学教材立项项目，西安电子科技大学经济与管理学院教授王林雪任总主编，杜跃平教授任顾问，他们对丛书的选题和体例安排提出了总体要求与设想，经过编辑委员会成员讨论通过后，由分册主编负责组织编写。初稿完成后，总主编对各分册书稿进行了审查、修改、定稿。 人力资源管理学科是一门逐渐走向成熟的学科，许多方面还处于研究和不断完善之中，如何结合我国的实际进行应用和发展，是值得深入研究的问题。作者在对某些问题的长期思考和研究中已经形成了自己的看法和成果积累，在写作中也有选择性地在内容中有所体现，希望与读者共同分享和思考，共同促进人力资源管理的发展。

第1章 员工培训概述 1 1.1 培训与开发的概念 3 1.1.1 培训与开发的定义 3 1.1.2 培训的类型和基本内容 5 1.2 培训的目的和基本原则 7 1.2.1 培训的目的 7 1.2.2 培训的基本原则 7 1.3 培训的作用和影响因素 8 1.3.1 培训的作用 8 1.3.2 培训的影响因素 10 1.4 培训的管理体系和工作流程 11 1.4.1 培训的管理体系 11 1.4.2 培训的工作流程 13 1.5 培训发展的新趋势 14 思考与复习 15 案例讨论 15 培训游戏 16 第2章 学习理论与人力资源开发环境 19 2.1 主要学习理论 20 2.1.1 认知主义学习理论 20 2.1.2 行为主义学习理论 22 2.1.3 建构主义学习理论 24 2.1.4 人本主义学习理论 25 2.2 成人学习理论 26 2.2.1 成人学习的特点 26 2.2.2 成人学习理论 26 2.2.3 成人学习原理 27 2.3 学习的策略和类型 28 2.3.1 学习准则 28 2.3.2 学习过程 29 2.3.3 学习途径 31 2.3.4 学习周期 32 2.3.5 学习策略 33 2.4 培训环境的构建 34 思考与复习 38 案例讨论 38 培训游戏 39 第3章 培训的需求分析 41 3.1 培训需求分析的含义与作用 43 3.1.1 培训需求分析的含义 43 3.1.2 培训需求分析的作用 45 3.2 培训需求分析的内容与流程 46 3.2.1 培训需求分析的内容 46 3.2.2 培训需求分析的流程 48 3.3 培训需求分析的模型与方法 50 3.3.1 培训需求分析的模型 50 3.3.2 培训需求分析的方法 55 3.4 培训需求分析的类型 57 3.4.1 不同层面的培训需求分析 57 3.4.2 胜任力模型与培训需求分析 68 3.4.3 企业文化与培训需求分析 69 思考与复习 70 案例讨论 70 培训游戏 71 第4章 培训项目的组织与实施 73 4.1 培训目标的制定 75 4.1.1 明确培训目标的意义 75 4.1.2 培训目标的制定 75 4.1.3 编写培训目标的具体方法 76 4.2 培训计划的制订 77 4.2.1 培训计划的概念 77 4.2.2 培训计划的结构层次 77 4.2.3 培训计划的内容 79 4.2.4 培训计划的制订 80 4.3 培训课程设计 82 4.3.1 培训课程设计概述 82 4.3.2 培训课程设计的要素 83 4.3.3 培训课程设计的方法 84 4.3.4 培训课程设计的程序 84 4.4 培训预算 86 4.4.1 培训预算的原则 86 4.4.2 培训预算的基本流程 87 4.4.3 培训预算的方法 87 4.4.4 培训预算的注意事项 88 4.5 培训实施 89 4.5.1 培训计划实施的意义 89 4.5.2 培训计划实施的要点 90 4.6 培训风险的类型及防范策略 91 4.6.1 培训风险的类型 91 4.6.2 培训风险的防范策略 92 思考与复习 94 案例讨论 94 培训游戏 95 第5章 培训方法与技术 97 5.1 培训方法概述 98 5.2 培训方法的发展 99 5.3 培训方法的类型 104 5.3.1 传统培训方法 104 5.3.2 新技术培训方法 107 5.3.3 其他常用培训方法 109 5.4 培训方法的选择 113 思考与复习 116 案例讨论 116 培训游戏 118 第6章 员工分类培训 120 6.1 管理人员的培训 122 6.1.1 管理人员概述 122 6.1.2 管理人员培训的目的与作用 124 6.1.3 管理人员的培训内容 125 6.1.4 管理人员的培训方法 127 6.2 新员工的入职培训 129 6.2.1 新员工概述 129 6.2.2 新员工培训的目的与作用 131 6.2.3 新员工的培训内容 132 6.2.4 新员工的培训方法 136 6.3 技术人员的培训 136 6.3.1 技术人员概述 136 6.3.2 技术人员培训的目的与作用 138 6.3.3 技术人员的培训内容 139 6.3.4 技术人员的培训方法 140 6.4 操作人员的培训 141 6.4.1 操作人员概述 141 6.4.2 操作人员培训的目的与作用 142 6.4.3 操作人员的培训内容 143 6.4.4 操作人员的培训方法 145 6.5 销售人员的培训 146 6.5.1 销售人员概述 146 6.5.2 销售人员培训的目的与作用 147 6.5.3 销售人员的培训内容 148 6.5.4 销售人员的培训方法 150 6.6 核心员工的培训 151 6.6.1 核心员工的特征 151 6.6.2 核心员工培训的目的与作用 152 6.6.3 核心员工的培训内容 153 6.6.4 核心员工的培训方法 155 思考与复习 156 案例讨论 156 培训游戏 158 第7章 培训效果评估 161 7.1 培训效果评估概述 162 7.1.1 培训效果评估的目标与内容 163 7.1.2 培训效果评估的对象、 信息与指标 164 7.1.3 培训效果评估的重要性 165 7.1.4 培训效果评估的原则 167 7.2 培训效果评估模式与方法 169 7.2.1 培训效果评估模式 169 7.2.2 培训效果评估方法 172 7.3 培训效果评估的程序 176 7.4 从财务角度评估培训项目 179 7.4.1 培训成本收益评估 179 7.4.2 衡量投资回报率的其他指标 182 思考与复习 183 案例讨论 183 培训游戏 184 第8章 培训成果转化 186 8.1 培训成果转化的定义与目的 187 8.1.1 培训成果转化的定义 187 8.1.2 培训成果转化的目的 187 8.2 培训成果转化的相关理论 188 8.2.1 同因素理论 188 8.2.2 激励推广理论 189 8.2.3 认知转化理论 189 8.3 培训成果转化的过程 189 8.3.1 培训成果转化的层面 189 8.3.2 培训成果转化过程模型 190 8.4 培训成果转化的影响因素及方法 193 8.4.1 培训成果转化的影响因素 193 8.4.2 培训成果转化的方法 194 8.4.3 培训成果转化的步骤 198 思考与复习 199 案例讨论 199 培训游戏 200 第9章 职业生涯规划与管理 202 9.1 职业生涯规划概述 204 9.1.1 职业与职业生涯的含义 204 9.1.2 职业生涯规划的含义与原则 205 9.1.3 职业生涯规划的主要类型 206 9.2 职业锚理论 208 9.2.1 职业锚的含义 208 9.2.2 职业锚的类型 208 9.2.3 个体职业锚的确定 210 9.3 职业生涯管理概述 211 9.3.1 职业生涯管理的定义及特征 211 9.3.2 职业生涯管理的主要目的 211 9.3.3 职业生涯管理的分类 212 9.3.4 职业生涯管理的重要性 213 9.3.5 职业生涯管理的有效性标准 214 9.4 个人职业生涯发展阶段 214 9.4.1 个人职业生涯发展阶段的 传统划分 215 9.4.2 个人职业生涯发展阶段的 现代观点 216 9.5 职业生涯管理体系 220 9.5.1 职业生涯管理体系的主要内容 220 9.5.2 设计职业生涯管理系统 应考虑的因素 222 9.5.3 职业生涯管理体系的主体 223 9.5.4 职业生涯管理体系的评估 225 思考与复习 225 案例讨论 226 培训游戏 228 第10章 职业生涯管理面临的挑战 230 10.1 职业路径及类型 231 10.1.1 职业路径的含义及形式 232 10.1.2 两种典型的职业路径 234 10.1.3 职业路径的双阶梯模式 236 10.2 职业高原及其应对策略 238 10.2.1 职业高原的定义及结构 238 10.2.2 职业高原问题产生的 主要原因 238 10.2.3 职业高原员工的类型分析 239 10.2.4 职业高原问题的应对策略 240 10.3 技能老化问题及其应对策略 241 10.3.1 技能老化问题的含义 241 10.3.2 技能老化问题的影响因素及 结果变量 242 10.3.3 技能老化问题的应对策略 244 10.4 年长员工问题及其应对策略 245 10.4.1 年长员工问题的含义 245 10.4.2 年长员工问题的应对策略 246 10.5 工作—生活平衡问题及其 应对策略 248 10.5.1 工作—生活平衡的含义 248 10.5.2 工作—生活冲突的类型 249 10.5.3 工作—生活失衡的应对策略 249 10.6 新生代员工的职业生涯管理挑战 251 10.6.1 新生代员工的工作价值观、 工作偏好及工作行为 251 10.6.2 新生代员工管理面临的挑战 252 10.6.3 提升新生代员工职业发展满 意度的策略 253 思考与复习 254 案例讨论 255 培训游戏 256 参考文献 259 后记 262