《中国注册人才资源测评师认证教材:人才测评技术(修订版)》不仅介绍了人才测评的基本概念和基本原理，还全面系统地介绍了心理测验、面试、履历分析、笔迹分析、无领导小组讨论、公文筐、角色扮演、360度反馈技术等目前国内企业所采用的人才测评技术。全书用大量的人才测评案例，剖析了人才测评技术的特点、实际操作中存在的问题以及解决问题的技巧，便于读者理解和掌握，对实际人才测评工作具有很强的实用性。
《中国注册人才资源测评师认证教材:人才测评技术(修订版)》不但知识点全，而且有很强的可读性。它不仅给政府机构、企事业单位的人才测评实践提供了很好的借鉴，而且给广大从业人员提供了一套技术性的指导，是人才测评工作者不可或缺的工具书。
宋荣，北京大学心理学系人力资源管理专业研究生，曾受训于世界最大的测评机构英国SHL公司；拥有30多年的军队、政府和企事业组织的人力资源管理实践经验。现任北京彦隆咨询有限责任公司董事长、总经理；中国注册人力资源测评师考试认证中心常务副主任。
谷向东，北京师范大学心理学院心理测量硕士、人力资源管理博士，中国国家信息库百名优秀人力资源专家之一；曾受训于世界最大的人才测评机构英国SHL公司，在美国加卅IBerkeley大学接受人力资源管理训练；具有极丰富的测评与咨询实战经验。
宇长春，首都经济贸易大学管理学硕士、劳动经济学博士，专攻领域为人才测评和人力资源管理。现任北京市西城区领导人才考试评价中心主任；中国注册人力资源测评师考试认证中心副主任。具有多年人才测评和人力资源咨询经验。
第1章人才测评概论
1.1人才测评的基本理论
1.2人才测评的管理
1.3人才测评与人力资源管理
学习指南
关键词
思考题
第2章工作分析与人才测评
2.1工作分析概述
2.2常用工作分析的方法与技术
2.3胜任特征与人才测评
2.4胜任特征模型的构建与作用
学习指南
关键词
思考题
第3章心理测验技术
3.1心理测验概论
3.2个性测验
3.3能力测验
3.4动机测验
学习指南
关键词
思考题
第4章面试技术
4.1 面试概述
4.2面试的实施程序
4.3面试题目的设计
4.4面试进程控制及评价实施
学习指南
关键词
思考题
第5章无领导小组讨论技术
5.1无领导小组讨论
5.2无领导小组讨论的题目编制
学习指南
关键词
思考题
第6章公文筐测验
6.1公文筐测验的基本操作
6.2公文筐测验的题目编写
学习指南
关键词
思考题
第7章角色扮演技术
7.1角色扮演的概念
7.2角色扮演的特点
7.3角色扮演的测试过程
学习指南
关键词
思考题
第8章360度反馈技术
8.1 360度反馈技术概述
8.2 360度反馈技术操作
8.3 360度反馈技术应用
学习指南
关键词
思考题
第9章其他测评技术
9.1履历分析技术
9.2笔迹分析技术
9.3工作样本测试
9.4管理游戏
9.5 事实搜集技术及其他技术
学习指南
关键词
思考题
第10章评价中心技术
10.1评价中心技术概述
10.2评价中心操作流程
学习指南
关键词
思考题
第11章测评的实施过程
11.1测评方案的设计
11.2测评方案的实施
11.3撰写测评报告
11.4测评后的人事决策
学习指南
关键词
思考题
第12章人才测评的应用领域
12.1人才测评在竞聘上岗中的应用
12.2人才测评在招聘选拔中的应用
12.3人才测评在人力普查中的应用
12.4人才测评在培训与职业发展中的应用
12.5人才测评在绩效管理中的应用
12.6人才测评在甄别心理健康人员中的应用
12.7人才测评在发展中心中的应用
12.8人才测评在团队领导力评估中的应用
学习指南
关键词
思考题
参考文献
版权页：
插图：
依据测验的难度和时限，可将心理测验分为速度测验和难度测验。
依据测验编制过程是否规范，可将心理测验分为标准化测验和非标准化测验。
依据测验的要求，可将心理测验分为最高行为测验和典型行为测验。
4.心理测验的标准化
标准化是指心理测验的编制、实施、记分以及测验分数解释等程序的一致性，且要有较高的效度和信度及常模资料。标准化测验是一个系统化、科学化、规范化的施测和评定过程，它包括了全过程的标准化。因此，只有心理测验中各个环节都实现了标准化，测验才被称作标准化心理测验。心理测验的标准化具体体现在运用标准化的测验材料、统一指导语、统一时限、统一评分和建立常模等方面。
标准化心理测验的编制一般要经过确定测验目的和对象、制定编题计划、编辑题目、题目的试测与分析、合成测验、将测验标准化、对测验进行鉴定、编写测验说明书等步骤。
3.1.3 常用的心理测验的概念
某位银行职员完成了算术测验，其中做对了20题，得了60分，代表了什么？他的算术能力能否胜任这个岗位？他和其他人相比怎么样？如果缺乏其他的解释资料，这些原始分数不具备任何意义。除了知道该职员做对20题，得了60分，我们得不到其他任何需要的信息。而这套试题究竟编制得成功还是失败？能不能成功预测员工将来的业绩？这一切的问题都需要心理统计来回答。
1.可靠性——信度
可靠性是指一项测验所测结果的一致性或稳定性，即测验的信度。
心理测验的信度是指测验结果的可靠性或一致性，即多次测验分数的稳定、一致程度。它既包括时间上的一致性，也包括内容和不同评分者之问的一致性。任何心理测验总会受到一些无关因素的干扰，正如物理测量中每次结果总会存在些许不同，心理测验也存在一定误差。这种误差主要有两种：一种为随机误差，是由于与测验目的无关的偶然因素引起而又不易控制的误差，它会导致测验结果围绕某一个值产生不一致、不稳定的变化，如银行职员在参加算术测验时受到偶然的噪音干扰等；另一种为系统误差，是由与测验目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的误差，它会导致测验结果偏离真值，但每次偏离的方向和大小是稳定的，不会影响测验结果的一致性，比如算术测验的限定完成时间、指导语等。由此可见，只有随机误差影响信度，随机误差越大，信度越低。而信度越高，测验分数受到测验环境或被试条件的日常随机变化影响越小。在实际应用中，我们通常把对测评结果信度的检验置于群体测评结果的相互关系中，转化为群体排序的一致性分析。当两次测试中同一名被试在群体中顺序位置变化较小时，我们认为测评结果可靠性较高。
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