20世纪德国企业代表会体制演变研究_孟钟捷著_9787208137691

　　企业代表会是一种企业层面的劳资协调机构，由企业雇员选举产生，代表雇员利益。它在企业中同资本家一起共同介入福利、人事与经济事务中。它的*早形式产生于19世纪后半叶的德意志，到魏玛共和国建立初期实现制度化。经过纳粹时期的缺位后，企业代表会重新出现在联邦德国的舞台上，并建构起彼此相互联系又存在区别的三种体制：1951年企业代表会体制（即煤钢共决模式）、1952-1972年企业代表会体制与1976年企业代表会体制。它逐渐成为极具德国特色的“社会伙伴关系”的二元制度之一（另一制度是集体合同制）。90年代后，伴随两德统一的步伐，企业代表会体制成功实现东扩。在欧洲一体化的浪潮中，德国企业代表会体制成为《欧洲企业代表会法》的制定基础。到21世纪初，企业代表会体制仍然在德国的政治、经济和社会生活中扮演着重要角色。

　　世人普遍认为，德意志民族在善和恶两方面都爱走极端。这一特性引起不少人的好奇和猜测。有人曾经问我，为什么一个思想深刻、崇尚理性、守纪律讲秩序、做事认真、拥有很多创造发明的民族，会犯下大肆屠杀犹太人的滔天罪行？我就转述了一位德国友人的答案。那位德国学者认为，德意志人的特点是做事认真，凡是他们认为应该做的事情，就千方百计要把它做好。如反犹这件事，法西斯意大利起初也持同样的态度，但是在实施过程中遇到部分人的反对，于是就不了了之，世人也就很快忘记了这件事。而德国人则是想尽办法要把它完成，为此还形成了不少“创举”。由于反犹这件事本身是错的，所以做事认真的德意志人在错误的道路上越走越远，直至犯下弥天大罪。其实，除了这一特点，德意志人还善于推理演绎。他们喜欢根据现有的各种条件，去演绎推理未来的理想境界，并构筑模型。这两个特点相结合，要想不走极端也难。
　　在处理劳资关系问题上，德国人也表现出了这些特点。从魏玛共和国到纳粹帝国，再到联邦德国，德国人在处理劳资关系问题上走出了一条“之”字形路线。其来回摇摆的幅度之大，令世人唏嘘不已。
　　从近代后期开始，德国的劳资关系就呈现出自己的特色。其一，德国工人运动的指导力量比较得力。马克思恩格斯作为出生在德国的世界工人运动领袖，他们对德国工人运动的深远影响自不待说。拉萨尔作为全德工人联合会的首任主席，以其充沛的精力和“接地气”的政治经济主张，也为德国工人运动注入了较大的推力。巴黎公社失败后，欧洲工人运动的中心从法国转移到德国，加之德国统一后工业化迅速发展，产业工人人数迅速增加，推动了工人运动进一步高涨。尽管俾斯麦政府的“皮鞭”不断飞舞，但是德国工人运动在威廉·李卜克内西和倍倍尔等人的领导下，在鞭声中不断成长。其二，威廉二世作为一个在宫内长大的皇族后代，由于种种原因，反而标榜自己愿意做一个“乞丐们的国王”。他同强势宰相俾斯麦争夺实际执政权的抓手，就是如何对待全国15万煤矿工人的罢工斗争。威廉二世在御前会议上明确宣布，不愿意派军队去保护那些工厂主的别墅和玫瑰园，也许工厂主要求在他们床前设置双重岗哨，称他们榨取工人就“像榨取柠檬汁一样，然后让他们在垃圾堆上腐烂”。威廉二世借此逼退了俾斯麦，否决了延长反社会党人法的提案，同时通过社会政策“新路线”，让德国的社会政策长期保持世界领先地位。而解禁后的德国工人政党，社会活动能力愈益增强，在国会大选中的影响越来越大。到1912年，该党竟然成了国会第一大党，具备了组阁或参加政府的基础条件，尽管由于德国政治体制的原因，主政或参政的可能性未能变成现实。
　　在组建魏玛共和国的过程中，德国社会民主党依然保持第一大党的地位，但优势并不明显。基于这样的力量配置，德国的政治经济走向出现一种独特的状态。由于社会民主党具有一定的力量，原本可以作为实现俄式无产阶级专政载体的“苏维埃”被活生生地“改性”为德式的“代表会”，打算用于劳资协调领域，在解决劳资矛盾中起到关键性作用。在这方面，德意志人善于构建理想模型的特点再次显现。然而由于社会民主党的优势并不明显，而且随着政治局势趋向稳定，整个政治格局出现“从左向右”偏移的态势，企业代表会体制的作用越来越受限制，离初衷越来越远。关于魏玛共和国初期企业代表会的产生和运作情况，本书作者曾经亲赴德国一整年，在德方导师的指导下写作博士学位论文，最后以专著（《德国1920年〈企业代表会法〉发生史》）的形式呈现给了读者。
　　希特勒上台后，逐渐抛弃了企业代表会体制，组建另外的体制。站在企业代表会体制的本位来看，似乎“天变了”，一切发生了逆转。然而站在纳粹政权的角度看，它要组建整个德国的“民族共同体”。作为“民族共同体”的重要组成部分，各个企业要组成“企业共同体”。在纳粹分子的眼里，企业代表会仍然是从事阶级斗争的工具，是工会在企业层面“伸长的手臂”和“传声筒”，其实际效果是制造分裂。而在他们大肆鼓吹和构建的“企业共同体”中，员工所参与的机构是“信任代表会”（亦译“信托人委员会”），它的任务是同企业主协商工作，“加深企业共同体内部的互相信任”，并“提出建议措施，这些措施有利于提高劳动效率，制定和贯彻劳动条件，特别是企业规章的制定和执行，有利于执行和改善企业保障，加强所有企业员工之间、员工与企业之间的团结，为共同体成员的福祉服务”，排解企业共同体的内部纠纷。姑且不论该体制的实际运行效果如何，从其设计来看，既反映出德意志人善于演绎推理的特点，也应了他们在左右两极都爱走极端的评价。
　　世界反法西斯战争结束后，德国的企业代表会体制并没有在原来魏玛共和国的死亡点上“再生”出来，但通过各种途径，它又变相地获得了新生。而且，随着时代的发展，联邦德国的企业代表会体制也在不断演进中，既保持自己的特色，又与时俱进。
　　由于种种原因，我国史学界长期来对德国的企业代表会体制持排斥态度，致使读者们对这个问题几乎一无所知。作者的前一部著作，为大家揭开了这一德国史上重要的篇章。本著作则从更长的时段、更多的侧面，向大家展示其中的曲折幽径。希望这部著作的出版，能让更多的读者深入了解和理解德国与德国人，能引导有志于研究德国史的年轻学者开阔视野，业有所长。
　　郑寅达
　　2016年1月于上海

　　《20世纪德国企业代表会体制演变研究》：
　　在战前10年的德意志社会，各阶层都试图寻找一条推进劳资协调机制发展的道路。但是，中左翼知识分子找到了问题的关键所在，其努力却以失败告终；企业主巧妙地转移了视线，用“企业共同体”的思想来迷惑工人阶级；地方政府在矿区实现了新的机制构建，但其范围与权限仍然不能令人满意。
　　 1914年1月，时任帝国内务部国务秘书的德尔布吕克（Clemens von Delbruck）宣布社会政策的立法阶段已经结束。他说：“在我看来，一个合理的社会政策是帝国力量加强的因素。在一个合理的社会政策下，我知道，不仅有工人，也有企业主的存在。他们都拥有经济和道德上的自由，都从事伟大的事业，即确保德国的工业在未来有所发展，并在世界上保持一个强有力的地位。一个合理的社会政策也必须处在经济允许的范围之内”。[70]这段话既强调企业主在社会政策天平上的角色，也着重突出了社会政策的经济维度。如此一来，劳方和民主主义者们几乎已经失去了发展的信心。
　　五、一战中的制度转型
　　不过，事情再次出现了转机。第一次世界大战的爆发，为德国劳资协调机制的新发展提供了意想不到的契机。这表现在以下两个方面：
　　第一，大战让劳资双方都陶醉于“爱国主义”的战争宣传中，以致形成了所谓“城堡和平”（Burgfrieden）的局面。1914年8月2日，自由工会大会决定“在民族的生存斗争中，工会组织将同国家与民族共同体的名誉结合起来”。[71]两天后，社民党宣布“我们不会在危急关头将祖国弃之不顾”。8月5日，社民党国会党团投票支持战争拨款。[72]不久，工人罢工数量从1913年的2000多起下降到1915年137起。[73]面对这种变化，威廉二世颇为心悦地表示“朕的面前不再有什么政党……只有德意志人。”[74]第二，战时经济体制大大增加了劳资合作的机会。在德国军方看来，世界大战的本质是“总体战”，所有矛盾都必须在战争目的——即便这种目的在当时是密不宣人的——面前消失。因此，军方把劳资和谐作为保障军需供给的必要条件。从1915年起，军事当局不仅延请社会政策协会的专家筹划企业制度的改革事宜，而且还大力支持企业内外的“战争合作机制”，例如1915年2月成立的“大柏林地区五金企业战争委员会”就是跨企业的劳资合作组织，而同年普鲁士各矿区的工人委员会也得到政府特许“有权参与工资问题的纠纷处理”。科隆的一家企业曾如往常一样试图拒绝工人委员会的干涉，结果遭到了监督机关与军事当局的严厉指责。军方甚至向科隆市政当局施压，要求立即认同工人委员会的合作权。[75]
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