本书是作者“改善三部曲”的第三部，作者站在组织管理的角度，指出只有以战略为指引，改善才能真正发挥作用。任何企业的高层管理者只有实施让所有现场员工和顾客参与的改善和精益战略，才能让企业取得显著进展。本书为世界一流的运营管理打开了新的大门，今井正明建议企业管理者摒弃对数量和速度的关注，采用一种更有效的方法：FSL™（流动、同步和均衡）评估，这是一种能够显著提高企业运营性能的精益模式。不论是企业董事会成员还是高层管理者，甚至是普通管理人员，都可以从本书中了解现场改善的意义和价值。

本书主要讨论了科学家的创新效应是否存在以及相应的机制问题，全书除导论外共分8章。导论结合中国科技人员激励机制的现状简要介绍全书的研究视角。第一和第二章可以看作是全书的研究综述部分，在科学经济学和公司金融这两个细分学科的背景下讨论了本书的研究主题，同时综述了科学家公司创新效应的已有研究。三到八章为本书主体部分，使用规范的现代微观计量实证方法为主，案例分析方法为辅助，分别讨论了院士选举的资源配置效应、院士工作站平台建立的创新效应评估、院士当选对于公司的身份效应价值评估和院士独董的创新效应以及公司董事

本书依次从育儿、教育、医疗、就业、养老、代际冲突这六大民生问题切入，指出人们的失望情绪是源于技术变革、人口压力、女性角色的转变、环境问题等所导致的传统社会契约的失灵。作者尝试对适应21世纪的社会契约提出新见解，并为构建更完善、更公平公正的社会契约提出切实可行的建议。

随着时代的飞速发展，经济产业环境也在不断革新。为了保持竞争优势，企业需要不断对经营模式做出相应调整。如今，物联网、大数据、人工智能等新技术的发展，让人类社会进入了数字化时代，数字化转型也就成为企业的当务之急。《数字化转型实战：企业进化方法论与解决方案》一书共分为三篇。上篇带领读者对数字化转型这一概念建立系统认知，夯实理论基础；中篇将知识体系与企业现状相结合，探讨利用数字化转型为企业经营赋能的方法；下篇则带领读者来到实战阶段，对数字化转型的规划与落地进行详细指导。本书从企业的角度出发，围绕数字化转

本书提供了一份全面的企业人才回报指南，帮助人们了解新一代整体回报体系涵盖哪些新领域，以及如何在组织中实施这一战略。在这个新的范式中，人才对于回报中的确定性、体验、福祉的要求比重将大幅增高，这是一个需要更好地沟通人才的贡献与回报、组织绩效与个人产出/贡献之间联系的时代。构建一个有效的、全面的人才回报体系极具挑战性，但这一工作是构建、维持、推动组织能力的重中之重。对于人力资源管理者而言，本书是一本可以产生深刻启示和更新理念的重要图书。

《数据驱动增长：新一代企业智能化成长路径》通过对美妆、服装、新零售、新茶饮、生鲜连锁等非数字原生企业的转型案例剖析，勾勒出数字化转型时代数据驱动型企业的营销方法论，探索不同行业、不同企业的智能化成长路径。 《数据驱动增长：新一代企业智能化成长路径》深度解构了9个品牌企业的数据智能化转型案例，针对每个案例，又从大数据和云计算、用户资产化、数据中台、品牌IP和内容营销、全渠道数字化等维度中选择一个维度进行拆解，充分显示出不同技术在不同类型企业的应用价值。与此同时，本书选择了业务中台、CEM、营销自动

数字化将创新与赋能传统供应链物流，供应链物流管理进入一个新的发展阶段。本书第1版于2002年出版后，受到了高校师生及其他读者的广泛好评，此次更新为第4版，保留了前两版的基本框架与主要内容，分3篇介绍物流与供应链管理的理念、物流运作功能与过程管理、物流与供应链战略管理和控制。为了体现物流与供应链管理的理论和实践发展的新发展，本版增加了数字化供应链物流的内容，并对部分内容进行了增补和修订。本书注重理论的应用性和实践性，知识的逻辑性及活用性。

本书主要聚焦新一代信息技术、生物、新能源汽车、新能源、新材料、高端装备制造、数字创意等七大战略性新兴产业，从发展环境、产业链布局、发展趋势等维度对其发展现状展开深度剖析，并重点分析长三角地区、珠三角地区和京津冀地区战略性新兴产业的发展基础、发展政策、发展成果及域内重点城市的发展情况。全书从多方面对我国七大战略性新兴产业展开分析，力求反映我国战略性新兴产业发展的区域布局、市场现状、存在问题及发展态势，为相关领域研究以及决策提供参考。

数字化变革已经成为诸多企业发展的必由之路，道阻且长，须因企制宜、久久为功。传统企业推进数字化须看大势、造窄门，敏捷共创，以知行合一的方式重构数字化转型与创新的知识体系和行动体系。本书创新性地提出了数字化黄金圈框架，通过系统性的思考和体系化的设计，为传统企业将数字化的梦想蓝图转化为落地举措提供了实操框架和行动指南。全书共分为三个部分，部分是数字化黄金圈之为什么，介绍了数字化驱动的业务战略及数字化战略的方向和路径；第二部分是数字化黄金圈之怎么做，介绍了企业数字化变革的方法、组织机制和保障措施；第三部

很多企业在对员工进行绩效考核时都会发现，明明员工的毕业院校、学历、专业都相同，笔试与面试成绩相差无几，但是他们的绩效水平却差别很大。这就说明一个问题：高学历并不能带来高绩效，具备相关能力并不等于“胜任”。 胜任力模型是一种常用的人力资源管理工具，基于胜任力模型的人力资源管理体系能够以能力发展为核心，将组织愿景、价值观念、企业文化、经营战略等现代化管理理念，有效地转化为每一位员工的言行习惯。本书从解码胜任力、构建胜任力和应用胜任力三个角度，详细介绍了胜任力的概念、胜任力模型的呈现形式，以及胜任力模